転職後仕事ができない人の特徴！採用後に困る経営者の本音

なぜ転職後に仕事ができなくなるのか
仕事ができないと思われる特徴は何か
仕事はできるようになるのか

転職後なぜか、急に仕事ができなくなって不安を感じる人は多いです。

前職ではバリバリと仕事をこなしていたのに、新しい職場では思うように進められないのです。

僕も経験がありますが本当はできると思っているのに、仕事ができないと辛いですよね。

この記事では、「転職後に仕事ができなくなる人」の特徴をお伝えします。

僕の周りの経営者にインタビューをしたことで得られた知見や、僕自身の人事としての視点をまとめました。

人を採用する経営者と人事という2つの立場から、仕事ができなくなる人とはどういう人なのかという点をお伝えします。

この記事を書いている僕自身も、8回の転職を経験しているので、求職者として仕事ができなくなるという気持ちも十分にわかるのです。

また、今回のテーマである「転職後に仕事ができなくなる」という現象について、あらためて30時間以上の時間をかけて調査と執筆をしています。

記事を最後まで読んでいただくことで、仕事ができない人の特徴を知り、将来的に仕事ができない人になることを避けることができます。

ぜひ最後までお付き合いください！

使えない社員を採用した経営者の本音

はじめに経営者に対して独自にインタビューをして得られた、仕事ができない人への評価についてお伝えします。

経営者は採用する社員の人生を預かる一方で、採用については多くの失敗経験を持っています。

ここでは経営者から見た、仕事ができない人をタイプ別にまとめました。

「勝馬」企業に乗っかろうとする社員

転職後に仕事ができなくなる人の特徴として、経営者の意見で多かったのは「勝馬（かちうま）」に乗ろうとする人でした。

勝馬とは、成功する可能性の高い会社を例えた言葉です。

 競馬で優勝した馬。また、優勝すると予想される馬。 （比喩的に）勝者。事業などで成功して勢いのある人。→勝ち馬に乗る

weblio｜勝馬

誰でもそうだと思いますが、転職する際に選ぶ基準は「成功する可能性」が高いところを選ぶはずです。

成功する可能性が高い会社を選ぶこと自体は問題ありません。

僕も転職をするときの判断基準は、事業の成功率を注意深く見ています。

一方で経営者が「仕事ができない」と判断している人たちは、ラクして勝馬に乗ろうとする「フリーライダー」のことを言っているのです。

フリーライダーとは、文字通り「タダ乗り」する人のことを言います。

誰かが作ったチャンスに都合よく相乗りしようとするいわゆる”フリーライダー”には全く存在価値がありません。

東京海上日動｜シリコンバレー流スタートアップとの最強タッグ

フリーライダーは何もしない人のことなので会社にいても、何の役にも立ちません。

まとめると、経営者から見た「仕事ができない人」の特徴は以下のようになります。

勝馬に乗ろうとする
フリーライダーである

フリーライダーを一言で言うと、誰かに目的地まで連れて行ってもらう「つもり」の人です。

こういった人が職場や仕事に与える影響を考えると、軽視できない状況であることは間違いありません。

自分から仕事を動かすつもりが全くないからです。

消極的で受動的な態度
何事においても他責
不満を撒き散らす

これだけでも、典型的な仕事ができない人の特徴を持っていることがわかります。

一般社員であれ「仕事ができない人」で済ませることもできますが、幹部クラスの人材がフリーライダーだった場合は深刻な問題になるのです。

鳴り物入りで入ってきた幹部が蓋を開けたら、フリーライダーだったという経験は僕の人事経験の中にもあります。

前職にこだわる大企業出身者

大企業はブランディングがしっかりできているので、「大企業出身」というだけでなんだかすごそうな人という印象を受けます。

人事の僕から見ても大企業出身者は、どこか優秀そうな印象を受けるものです。

ちなみに、こうした特徴に引きずられて印象が変わることを「ハロー効果」といいます。

ハロー効果とは、ある対象を評価する時に、対象が持つ顕著な特徴に引きずられて他の特徴についての評価が歪められる「認知バイアス」現象です。

ferret｜ハロー効果とは？基本知識とビジネスでの活用事例をわかりやすく紹介

誰でも知っているような大企業で働いている人は、さぞ優秀なのだろうと勝手に思い込んでしまうのです。

これは採用の現場でもよく起こるため、今回インタビューをした経営者も手痛い失敗経験をしていました。

大企業出身者で、特に経営者が困っていたことは「前職にこだわる」ことです。

大企業出身者は、本人も「大企業はすごい」と思い込んでいる傾向があります。

なぜなら、大企業は業績も安定していて、人材やモノは十分にあるので環境が整えられているからです。

細かく切り分けられ、仕組み化されされた「整備済み」の環境で働くことに慣れているのです。

一方で中小企業やスタートアップは人材やモノが十分になく、環境が整っていないことのほうが多いです。

そうした中小企業の環境に、大企業の考え方を持ち込んだら合わないのは当然です。

大企業出身者は「マニュアル」や「規定」なども細かく頭に入っているので、整備されていない環境に文句を言います。

大企業と同じようにしなければならないと、強要することで周りからは嫌われてしまうのです。

人事の僕から見ても、なぜそこまで前職にこだわるのか不思議に思うことがあるのですが、シンプルに自信がないからだと考えられます。

大企業のやり方以外は知らないので、自ら考えて動くことができないのです。

結果的に前職と同じ環境を求めようとして、仕事ができない人扱いされ避けられるようになります。

前の職場で身についた「大企業の価値観」を、1回壊さないと難しいんだなと感じました。

logmiBiz｜大手企業出身だからという“盲目”が生む、期待値のズレ

採用後無能だったことが発覚する社員

経歴が立派でも採用したら使えないという人は、採用を長くしていると意外と多いです。

職務経歴書で経歴詐称をしているわけではないのですが、たまたま実績をつくれる環境にいたといったパターンです。

拡大期の成長企業で勤めていると、自分が努力をしなくてもチャンスが転がってくる場合があります。

僕も経験があるのですが、毎年数百人規模で採用していく急拡大するスタートアップ企業にいたことがあります。

当時は営業職だったのですが、組織が拡大することに対して責任者の数が足りていなかったのです。

結果的に実力がない従業員が、「抜擢」という形でドンドンと昇進していったのです。

自分の見せ方に長けている人は、そういった「ラッキーパンチ」をうまく使います。

職務経歴書の見た目はピカピカで、さも自分の実績であるように記載するのです。

しかし、入社後はパフォーマンスが低く、職務経歴書に書いていたような成果はなかなか出せません。

入社したいばかりに、自分の身の丈以上に実績を「盛って」いるため、周りからの期待値と本人の能力が釣り合っていないのです。

まったくの無能というわけではないものの、期待されることができない状態です。

このように後から無能だと後から発覚した場合、経営者からすると自然と退職してもらうのを待つしかないのです。

採用の世界では「有能を採用するより、無能を採用しないようにする」と言われたりします。

人事や経営者は、こうした仕事ができない人を採用した失敗経験を重ねていくうちに選考が厳しくなっていくのです。

転職後仕事ができない人は特徴がある

ここまでは、僕が経営者にインタビューして得た仕事ができない人についてお伝えしました。

お伝えしたパターンは経営者でなくとも、仕事ができないと感じる特徴です。

ここからは、人事でありキャリアコンサルタントの僕が、これまでに見てきた転職後に「仕事ができない人」の特徴をお伝えします。

全体的に、経営者が感じているポイントに近いものがあると思います。

１人で仕事を進めることができない

転職後にいつまでも「独り立ち」ができない人がいます。

誰かのサポートを受けないと、実務をこなすことができないのです。

経営者の項目でお伝えした、「転職後に無能と発覚」するパターンに近いです。

このずっと独り立ちできないパターンは、異業種や未経験職種にチャレンジする人に多い傾向があります。

専門的な知識や経験が必要な業界にチャレンジしたはいいものの、いつまでもモノにならないのです。

そのため、いつまでも誰かがサポートしてあげなければならなくなります。

マネジメントベース社の調べでは、仕事ができない若手社員の特徴として「覚えが悪い」がランクインしています。

自分で仕事が進められるかどうかは、理解力や物覚えの能力が関係します。

そうした能力が低い場合は、仕事をいつまでも覚えることができず自立することができません。

人事の立場から、仕事を覚えられない人について、よく観察しているとある特徴があることがわかりました。

受け身の姿勢
仕事への興味や関心が低い
周りに甘えている

中でも1番深刻なのは、「仕事への興味や関心が低い」です。

ずっと自立しない人は転職したはいいものの、仕事が難しくてついていけず興味も持てなくなってしまう傾向があります。

正直、戦力とは言い難い状況です。

また、入社時から周りに甘えることに慣れてしまい、誰かからサポートを受けることが当たり前だと勘違いするようになってしまうのです。

そうなるともはや成長は止まり、周りからは仕事ができない人といった扱いをされるようになります。

残念ながら周りは本人に合わせるしかなく、本人のレベルまで仕事の質が下がるので成長する機会が失われてしまうのです。

成果やアウトプットが何も出ない

僕が人事として見てきた、仕事ができない人の特徴の1つに「成果が何もない」というのがあります。

何を言っているかわからないかもしれませんが、本当に何も成果を出さないのです。

「プレイヤー」である一般社員は基本的に上司が管理するため、成果がまったく出ないということはありません。

上司と連携するので何かしらの一定の成果がありますし、成果を出せなければ上司が調整します。

一方で比較的裁量の大きい幹部社員は、入社後「放任」されることがあります。

特に鳴り物入りで入社した幹部社員に対しては、すごそうな人といった「ハロー効果」が働いています。

採用した経営者も僕たち人事も、まるで「先生」のように信じてプロジェクトを任せてしまうのです。

そのため、入社後に口出しできない期間がしばらく続きます。

企画などを立ち上げる立場の場合だと、ずっと調べ物をしているような感じです。

誰も何も口出しをしないので、好きなだけ好きなように仕事をするのです。

そして待ちに待った結果報告のタイミングでは、期待した成果物は出てきません。

数ヶ月時間をかけて出てきたアイデアは、使い物にならないという悲惨な結末を迎えるのです。

この幹部社員はしばらくの間、のらりくらりとお茶を濁すような仕事を続けて、また急成長している企業に転職していきました。

また、成果が出ない社員の別パターンとしては、自分のやり方が正しいと信じきっている人です。

鳴り物入りで入ったプライドが邪魔をして、既存メンバーと相談することなく「自分の過去の成功体験」で現場を振り回します。

これまでとは全く違う仕事の進め方なので、ついて行けない人も出てしまい最終的に現場は崩壊寸前です。

そして、自分のやり方では成果が出ないことがわかると、サッサと辞めてしまうのです。

僕たちが見抜けなかったように、おそらく現場を崩壊寸前にまで追い込んだことさえ、職務経歴書上ではうまく見せているのだと思います。

いずれにしても成果を出さない社員は、仕事ができない人という評価をされてしまいます。

自分では仕事が何もできない

僕が見てきた人の中で、仕事ができないと感じたのは「自分では何もできない」パターンです。

簡単に言えば「周りの力」を借りて仕事をしてきた人です。

長く人事をしていると、働くうえで色々な「処世術」を身に着けた人に出会います。

よくそこまで他人に頼って仕事を続けてこれたなと、感心するほどです。

その人はある部門の責任者として採用された人材でした。

部門を立ち上げるという重要なミッションを託されて、会社の今後の要となる存在だったのです。

しかし、入社後に蓋を開けてみると雲行きがだんだんと怪しくなっていきます。

本人から成果物といえるものが全く出てきません。

そればかりか、日中は何をしているかわからないほどのサボり癖があったのです。

面接では何でもできると、豪語していたのに実際は何もできないという採用で1番避けたいパターンでした。

仕事の進め方をじっくり聞いていくと、実はその人はこれまで「外注」ばかりに頼って、自分で実務はできないというのが実態でした。

前職は大企業で潤沢に予算があり、外注を使うことができていたようです。

そのため、すべての業務に対して「外注先」を通すので、社内で完結するより時間もお金もかかってしまいます。

どうやら、本人も前職と同じように外注に頼るつもりだったようで、それが叶わないとわかると1年も経たないうちに辞めていきました。

予算のある大企業では、外注をマネジメントする能力は必要かもしれません。

例えばエンジニア職種の場合は「ベンダーコントロール」といって、外注を使いながらプロジェクトを進めていく仕事もありますが、今回の話は違います。

特に中小企業の場合、なんでも自分たちでやる必要があるのです。

自分で手を動かせない人は、仕事ができないと思われる可能性があります。

転職後に仕事ができなくなる環境変化

ここまでは、僕が人事として見てきた転職後に仕事ができなくなる人の特徴をお伝えしてきました。

経営者や人事から見た、仕事ができない人に共通するのは「実力」がない人でした。

いくら大企業で働いていても、転職すると会社の「看板」が外れて実力が問われるようになります。

ここからは気をつけるべきと言える、仕事ができなくなってしまう環境変化についてまとめていきます！

異業種から未経験職種への挑戦

転職で1番苦労するのは「異業種」かつ「未経験」の職種を選んだ場合です。

人事の世界では「越境転職」などと言われており、近年増加傾向にある転職手法です。

異業種、異職種への転職の割合が半数以上となり、越境転職がトレンドに

日本の人事部｜「キャリアトレンド2022」を発表、“越境転職”がトレンド

リクルート社の調べでは「異業種かつ異職種」の越境転職をする人が「約40%」もいることがわかります。

実際に僕もこの越境転職を何回か経験しています。

デザイナーから営業職
営業職から人事

異業種かつ異職種への転職は本当に大変です。

自分の経験がゼロにリセットされ、文字通り「出直し」の状態になるからです。

僕の場合は、デザインというクリエイティブ職種から、営業職に転職した時が1番辛い思いをしました。

今考えると恐ろしいですが、「営業」という仕事のことを何も知らずに入社したので右も左もわからなかったのです。

デザインの仕事ではある程度自信があったので、未経験の仕事もできるだろうと調子に乗っていました。

実際は転職後、半年くらいはほとんど仕事ができない状態でした。

このまま続けていくか毎日悩んでいたほどです。

当然といえば当然ですが、未経験の職種に挑戦すると仕事は一時的にできなくなるものです。

ですが、過去の経験と新しい仕事の能力が加わるので、続けていくと必ずと言っていいほど市場価値が上がります。

現在の僕が転職市場で評価されているのは、越境転職を通じて多様な経験を積んだことによるところが大きいです。

異業種かつ異職種に挑戦する場合は、仕事はできなくなるものだと割り切っておくことが重要です。

大企業から中小企業への転職

大企業では仕事の環境が整っている場合がほとんどです。

人材も予算も十分にあり、できることが多いので「会社としては」いろいろなことに挑戦していきます。

一方で組織は大きくなるほど、コントロールするために仕組み化が必要になるのです。

その結果大企業は業務やルールなどかなり細かく分かれていくので、「大企業病」と言われるような現象が起こります。

ルールやマニュアルに縛られる
セクショナリズムが強い
仕事の幅が狭い

大きな組織で比較的安定して仕事ができるのが大企業ですが、経験できる仕事の幅が狭いことはリスクです。

大企業についてしがみつくとどうなるかをまとめた記事もありますので、そちらをお読みください。

大企業から中小企業への転職は、「あったものがなくなる」くらいの覚悟が必要です。

例えるなら、大企業はアスファルトで整備された道で、中小企業は整備されていない「ジャリ道」くらい差があります。

自分で道を作っていくくらいの気持ちがないと仕事はできません。

僕が人事として見てきた大企業出身者は、見事にみんな大企業病にかかっていました。

予算がたくさん使えると思ってる
受け身で仕事をすればいいと思ってる
仕事のスピードが遅い

大企業出身者全員が、能力が低いわけではありません。

しかし、用意された環境で仕事をすることに慣れてしまっていて、「自ら考えて動く」という習慣がないのです。

そうなると、誰も指示してくれない中小企業やスタートアップ企業の場合は身動きが取れません。

また、大企業出身者に対して周りの社員は、お手並み拝見の状態です。

もの好きでもない限り声をかけたり、サポートしてくれることはないのです。

結果的に指示待ちの状態から抜け出せず、半年も経たないうちに仕事ができない人という評価をされてしまいます。

ブラック企業に入社してしまった場合

ブラック企業を選んでしまった場合、仕事ができないのはあなたのせいではありません。

完全に「ハズレ」を引いたと考えて対策を考えるべきです。

基本的にブラック企業の本質は、「人」です。

そこで働く影響力のある人に問題があれば、ブラック企業になってしまうのです。

ビジネスモデルがブラック企業を産むとも言われていますが、基本的に人の良し悪しがブラック企業かどうかを決めます。

マイルール強要のお局おばさん
超トップダウンなワンマン社長
家族経営の2代目社長

僕は8回の転職の中で、これらの問題のある人たちを全部経験してきました。

1つずつ説明します。

マイルール強要のお局おばさん

経営者ではなくても悪影響を及ぼす人はいます。

それはお局と呼ばれる古株の女性社員です。

僕が見てきたお局おばさんは社長より影響力があり、現場は振り回されていました。

特に自分が働きやすいようにマイルールを決めたりしているので、思うように仕事ができないこともありました。

また、「派閥」をつくるのがお局おばさんの特徴です。

嫌いな社員は派閥に入れず、嫌がらせなどモラハラをしてきます。

僕はお局おばさんに目をつけられたことがあり、精神的にダメージを受けて退職する要因になったこともあります。

お局おばさんがいる職場だった場合、まともに仕事はできません。

できる限り早めに職場を変えることをおすすめします。

超トップダウンなワンマン社長

ブラック企業の代表格とも言えるのがワンマン社長です。

ワンマン社長は自分の成功体験を持っており、その経験や考えに沿って会社を経営しています。

現状を理解せず理不尽なことを言ってくるので、話にならないことがほとんどでした。

また社長のパワハラが常態化している場合は、パワハラの連鎖が起こるので直属の上司も平気でパワハラをします。

職場を離れること以外では、解決はなかなかできないのが正直なところです。

家族経営の2代目社長

僕はおそらく家族経営の会社には、2度と入社しないと思います。

一般的に家族経営や同族経営の会社は、一族が役員を占めていることがほとんどです。

同質の一族ばかりが権力を持った、閉鎖的な環境なのでハラスメントが起きても気にしません。

さらに社長が2代目だった場合は要注意です。

大切に育てられて、あまり社会を知らないまま経営者になっていることもあります。

僕が経験した2代目社長は、世間の価値観とは大きくズレた裸の王様でした。

「仕事できる」と評価される人の特徴

ここまでは環境の変化で、仕事ができなくなるケースをお伝えしてきました。

異業種への転職など経験が活かせない場合は、ある程度の期間は仕事ができなくなることを覚悟しておく必要があります。

ここからは、仕事ができる人の特徴をまとめてお伝えします。

長年人事として採用を経験する中で、仕事ができる人には共通点があることに気づきました。

仕事のスピードが早く成果が出る

まず誰が見ても文句なしで、「仕事ができる」と思われるのは早く成果を出せることです。

やることをやっている状態なので、誰も文句を言いません。

ビズヒッツ社の調べでも、仕事ができると思われる特徴の1位に「仕事・レスポンスが早い」となっています。

「仕事」ができるとは、何かしらの依頼をこなして成果を出すことです。

無限に時間があるわけではないので、限られた時間で素早く成果を出せる人は周囲からの評価が高くなります。

僕が人事として見てきた仕事ができる人は、成果を早く出すためにしっかり相手とコミュニケーションをしていました。

特に仕事ができる人が意識しているのは、相手の「期待値がどこにあるのか」ということです。

これを「期待値コントロール」といい、コンサルタントなどがクライアントと目線がずれないようにする手法です。

仕事を依頼する上司が求めている期待値が、ズレないように口頭や文章で確認していきます。

相手と期待を合わせる能力は、突き詰めると「コミュニケーション能力」です。

コミュニケーション能力が低ければ、言われたことをそのまま進めてしまう可能性があり危険です。

指示されたことをただ行うだけでは、作業の中でズレが生じてしまうからです。

重要なことは相手がどういった意図や思いで、依頼をしてきたかということを想像することも重要です。

また、相手の立場を想像する能力を「エンパシー」といいます。

仕事ができる人はこのエンパシーの能力を持っており、「何が相手にとってよいか」を想像することができます。

自分の立場のまま相手の感情を想像したり、受動的に相手の感情を感じたりするのとは異なり、みずから相手の立場に立って能動的に相手の感情を感じ取ろうとすることです。

One人事｜エンパシーとは

まとめると、仕事ができる人は単に仕事が早いというわけではなく、丁寧なコミュニケーションを行うことで「手戻り」がない状態をつくっていると言えるのです。

人格者で周囲の人間関係が円滑

僕がこれまで見てきた、仕事ができる人はほとんどが良い人格の持ち主でした。

仕事ができる人は周りとうまくコミュニケーションをとり、仕事の依頼や調整をスムーズに進めます。

仕事のスタイルも「1人で成功するよりも協力しながら成功させる」というポジティブな考えを持っている人が多かったです。

実際、組織での仕事は1人で完遂できるものはほとんどありません。

必ずといっていいほど、チームメンバーや上司との連携が必要になるからです。

一方で、1人で手柄をとろうと考えている人は、周りとうまく関係を築くことができません。

自分の利益を優先することが見え透いているので、信頼関係を築く機会を失ってしまうのです。

このように自己中心的な仕事をする人を「テイカー」といいます。

残念ながら会社には一定の割合でテイカーがいます。

テイカーは相手から奪うことしかしないので、嫌われるか表面的な付き合いにとどまってしまうのです。

例えば、転職後に「自分の成果」ばかり気にして、周りとの関係構築を疎かにしてしまうとテイカー扱いをされてしまうので注意が必要です。

また、転職後は周りから親切に声をかけてくれることはあまり多くありません。

自分から情報発信していかなければ、誤解されたままになってしまいます。

僕たちが職場で、無意識に「こういう人だろう」と思い込むことを、「アンコンシャスバイアス」といいます。

一生懸命働いているつもりでも、周りからは「あいつは生活残業をしている」など誤解をされてしまうと人間関係はうまくいきません。

特に転職後などのタイミングであれば、自分からどういう人間かを周りに伝えていくことで良い人間関係を構築することができます。

仕事ができる人は、職場でぼっちにならないように、恥ずかしからず自分から積極的に関係づくりに投資をしていたのです。

まとめると、仕事ができる人は自ら人間関係を良くしようと、働きかけることをしているということです。

待っていても人間関係が良くなることはないからです。

地頭がよく自分で調べる能力が高い

仕事ができる人の特徴として最後にお伝えする項目として「地頭のよさ」があります。

地頭の良さは生まれつきの才能のように考えている人が多いですが、実はそんなことはありません。

今からでも鍛えることはできるので、そのポイントと合わせてお伝えします。

僕が見てきた地頭のよい人は、調べて答えに辿りつくことができる人です。

答えではなくとも、仮説を立てられるところまで自分で考えて調べていくことができるのです。

僕は答えがあるものは作業、答えを出すのが仕事だと考えています。

世の中の仕事には正解があるわけではないので、仮説を含めた答えを自ら出していく力がある人が重宝されます。

僕は経営大学院でMBAを学ぶ中で、1番重要だと感じた能力はこの「調べる力」でした。

MBAは実際のビジネスでは役に立たないことがほとんどですが、調べる力だけは確実に役立っています。

実際に僕が仕事を依頼された場合は、まず周辺の情報を本を含めてまとめて調べます。

そこから答えや仮説が出せないようであれば、そのジャンルの中で名著と言われる本を買ってまとめていきます。

そうすることで自分の中に知識がインプットされ、専門書なみの回答をすることができるのです。

結果的に地頭がよく仕事ができる人、という評価をされることになります。

僕はビズリーチのプラチナスカウトでも地頭について言及されたことがあります。

「書類から感じる地頭の良さと、自走意識があるように見受けました」

ちなみに、僕自身は最初から地頭が良かったわけではありません。

前述の通り後付けで調べる力を伸ばし、地頭がいいといわれるところまできました。

地頭について東大生が書いた『「伝える力」と「地頭力」がいっきに高まる 東大作文』には、地頭を鍛えるポイントはこのように書かれています。

要約力
論理的思考力
客観的思考力
コミュニケーション能力
批判的思考力

これは僕がお伝えしている、「調べる力」にも共通する要素が多く含まれています。

特に要約力と論理的思考力が、お伝えしている調べる力に関係します。

少し極端なことをいうと、この世に「オリジナルな情報」はわずかしかありません。

有名な本も含めて、ほとんどが既にある情報の「要約」や「別の解釈」でできていると言えます。

世の中にある多くの情報は単体では価値はなく、「そこから何が言えるのか？」という視点を追加することで付加価値を生み出すことができます。

また、文部科学省が提唱している「学習指導要領」には、三つの柱があります。

学びに向かう力、人間性等
思考力・判断力・表現力等
知識・技能

「思考力、判断力、表現力」の項目にある、理解していることをどう使うことができるかの部分が、まさにここでお伝えしている調べる力のポイントです。

学生に限らず、調べた情報を「どう使うか」が重要です。

まとめると、自分で情報を調べあげて、それらを根拠に結論や仮説を立てることができる人の特徴と言えます。

転職後に自信喪失しないための対処法

ここまでは、仕事ができる人の特徴をみてきました。

仕事ができる人は、自分が成果を出しやすい状況をつくることが上手です。

職場の環境に任せてしまっていると、いつのまにか仕事がやりにくくなるからです。

ここからは、仕事ができる人になるためのポイントをまとめてお伝えしていきます。

価値観や企業文化に馴染んでいく努力

僕は転職は、「住む国を変えるようなもの」といつも例えています。

これは僕が8回の転職経験の中で、多様な文化や独特な価値観を見てきたからこそ言えることです。

結論を言うと価値観や文化に合わない会社には、入るべきではありません。

価値観とは考え方そのものです。文化はその価値観からできています。

考え方が合わない環境に身を置くことは、転職活動の中で1番のミスマッチです。

転職活動がうまくいかないからといって、価値観が合わない会社に入ると早期離職につながるのでおすすめできません。

学情社の調べでは、「転職後にまたすぐ転職したい」と考える割合は約86%にものぼることがわかります。

その理由の上位に「会社の雰囲気」がランクインしています。

入ってみないとわからないのが会社で、やってみないとわからないのが仕事だと考えています。

正直入社したあとに、価値観や企業文化が合わないということもあるのも事実です。

前述したような、「問題のある人物」がいた場合は辞めるしかないのですが、そうでない場合は可能な限り会社に合わせていく努力が必要です。

新入社員を採用したが失敗した場合、技術的スキルの不足ではなく社員の態度がチームになじまなかったことが原因だったケースは10回中9回に及んだことになる。

Forbes｜優秀社員になりたい人へ　鍵はスキルではなく文化になじむこと

会社に合わせて馴染んでいくためには、まずその会社の価値観や企業文化を知ることが重要です。

観察して学習することもできますが、自分の上司と話すことでもどういう考え方をしているか掴むことができます。

僕の場合はまず上司から情報を聞いていくことで、気をつける人などを把握してその会社の文化を掴むようにしています。

人の扱いにその会社の文化がでるからです。

こうして会社に馴染みながら、自分にとっての「地雷」を踏まないようにすることが転職後のポイントです。

転職後は人間関係づくりに集中する

転職後は成果ではなく人間関係のほうが重要です。

前述した文化に馴染むことにつながるのですが、人間関係をうまくつくっていかないと文化に馴染むことはできません。

基本的に1人で完結する仕事は少なく、他の誰かやチーム内で連携していくことで成果を出していくことになるのです。

転職後、成果にこだわり過ぎると周りからは、利益を独り占めする「テイカー」扱いされ距離を置かれます。

過去に採用した新人の話ですが「半年以内に成果を出す」と意気込み、周りを巻き込みながら仕事をしていました。

一方で周りからの評判は、「関わると面倒」や「利用される」といった意見ばかりです。

結局その人は一定の成果は出したものの、「自分のことしか考えない」という評価が定着していました。

人間関係が悪く、「仕事ができる人」という扱いはされることはなかったのです。

新しい職場でそうならないためにも、転職後は人間関係をつくるところから始めることをおすすめします。

転職後半年は仕事ができないという記事でも書きましたが、転職後は半年くらい人付き合いに投資をしてみてください。

僕は「ランチ」や「飲み会」という場面は面倒なので、できれば行きたくはありません。

一方で新しい職場で人間関係を築く機会は、「ランチ」や「飲み会」というオフの場面しかないのも事実です。

面倒だからといってぼっちで食事を済ませてしまっていたら、いつまでも人間関係は築かれることはありません。

ぼっちで食事をするというキャラクターへのイメージチェンジは、人間関係ができた後でも可能です。

僕は半年から1年ほどランチや飲み会に付き合った後、スープジャーに切り替えてぼっちで食事を済ませています。

また、できれば自分を知ってもらうために、プライベートな話や「自分の弱み」を相手に共有していくことをおすすめします。

何かしてもらったらお返しをしたくなる傾向のことを「返報性の原理」といい、コミュニケーションに応用が可能です。

自分の弱みやプライベートな話で自分をさらけ出すと、相手もさらけ出しやすくなるという状況をつくりましょう。

結果的に自然と話しやすい関係ができあがります。

人は弱みを見せられると、相手にも弱みを開示しやすくなり、関係性が強まっていく「返報性の法則」があります。相談をすることでつながりが深まるメリットもあるのです。

PRESIDENT｜自分の弱みを見せると相手も弱み開示する

実は会社の評価は気にしなくていい

最後に会社からの評価について、転職を8回経験した40代の人事が教えます。

正直、会社の評価をそこまで気にする必要はありません。僕がこれまで15年人事を経験したから見えたことをお伝えします。

結論として言いたいのは、会社の「枠組み」に収まる必要はないということです。

僕は人事制度をつくりはじめて10年以上経ちます。合計4社以上で人事制度をつくってきました。

どんな会社でも人事制度の1つである「評価制度」は存在していますし、なければ人や会社の将来を設計していないブラック企業とも言えます。

一方で評価制度は万能ではありません。基本的にその会社の状態に合わせて、なんとか仕組み化しているのが大半の評価制度です。

つまり評価制度の仕組みでは捉えられない、活躍や評価も存在するということです。

例えば縁の下の力持ちなど、目に見えない活躍をしている人は評価の仕組みにあてはまらないこともあります。

ライボ社の調べによると、人事評価に不満を感じている人は「約70%」もいることがわかります。

それだけ評価制度というのは、機能しにくいものということです。

転職後に仕事ができないと悩むことは僕も含めてよくあることですが、悩みすぎる必要はないということをお伝えします。

社内の評価が上がったとしても、結局数千円から良くて1万円前後の昇給です。

そのような昇給を積み上げていったとしても時間がかかるばかりか、一定の水準まで到達したら昇給ストップという「頭打ち」になるリスクもあります。

３年前に賃金制度を改定し、各等級(組合員:５等級）を範囲給としました。４回目の昇給を迎え、進級しないものが、上限値を超えてしまい、昇給ストップの状態となっております。

日本の人事部｜テーブル上限値到達者への対処

ちなみに僕は人事で年収が約700万円なので市場的にも頭打ちです。転職してもほとんど意味がありません。

まとめると、サラリーマンだけやっていても満足のいく収入が得られることはないということです。

今の時代、キャリアをつくるというのは自分で考える必要があります。

会社の評価という枠組みに合わせて仕事をしていても厳しい現実が待っています。

副業でスキルを磨いたり、実績を積んで転職することでキャリアを引き上げるという考え方が重要です。

1つのキャリアを突き詰めるよりも藤原和博氏が提唱する、『キャリアの大三角形』を意識していくことをおすすめします。

3つのキャリアを掛け算して大三角形をつくる。「大」というところがミソです。「大」三角形で希少性を飛躍的に高めて、100万人に1人の希少性をゲットしようという話です。

GLOBIS｜３つのキャリアを掛け算して100万分の1の人材になる

会社は自分のキャリアのためのステップと考え、評価よりもその会社で何を得られるかを考えて動きましょう。

毎月職務経歴書に1行追加していけるような、仕事や経験ができれば評価を気にすることはありません。

転職後についてよくある質問

仕事できる人の近くには仕事ができない人が集まるのですか？

仕事ができる人の近くに仕事は集まります。職場には「262の法則」というものがあり、仕事ができる人は全体の20%という考え方です。その20%の仕事ができる人に仕事が集まるという現象が起こるのです。

転職後に仕事ができる人とできない人の違いはなんですか？

転職後に仕事ができる人は一言で言うと、「自走できる人」と言えます。つまりものごとを自分で考えて、どのように動くのがよいかを考えることができる人のことを言います。

どうやったら転職後に仕事ができるようになるのでしょうか？

転職後に仕事ができるようになるためには、周りと人間関係を築くことが重要です。周りからの期待値をよく理解して仕事をすることで、仕事ができる人という評価を得られるようになります。

成長を続けられる人が求められ続ける

最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。

転職後に仕事ができなくなるという現象は、誰にでも起こる可能性があります。

一方で、そもそもの仕事に対する姿勢が間違っていたり、能力が低かったりする場合は本人が努力しない限り仕事はできるようにはなりません。

また転職後というのは、慣れ親しんだ環境を離れて「全く別の国」に来たような環境で働くことになります。

そうした過酷な環境下で元通りのパフォーマンスを発揮するためには、周りの理解と協力が欠かせないのです。

そのため、転職後は「仕事ができない」と、成果を出すことに焦りを感じるよりも周りと人間関係を築くことを優先するべきです。

また、記事でもお伝えしたように数年で転職することは当たり前なのが現代です。

自分のキャリアを考えて必要な経験を得るために会社をうまく利用することが、僕たちサラリーマンに求められる姿勢です。

ぜひ、自分が目指したい姿に向かってキャリアを積み上げてください！

この記事があなたの役に立てていれば嬉しいです。