- 書類選考に落ちすぎていてつらい
- 転職はもう諦めたほうがいいのか
- 年齢不問なのに落ちるのはなぜか
書類選考になかなか通らなくてつらいという悩みは、転職活動をしていると一度は経験します。
年齢が30代になってきたりすると、20代のころのように「ポテンシャル採用枠」ではなくなるので、余計に書類選考が通らなくなるものです。
他の記事などでは以下のような内容が、書類選考に通らない主な理由としてあげられています。
- 企業への応募件数が少ない
- 応募要件を満たしていない
- 応募書類に不備がある
応募件数で確率を上げることや、応募要件を満たすことは当然の対策で書類選考が通りにくい問題の本質ではありません。
人事の僕から言わせると、書類選考が通らない原因はこのようなものではないのです。
人事ではない人がいくら記事を書いても、「通過させる人事目線」で何を考えているかは伝えられません。
- 書類選考はおちるもの、一般的な通過率は参考にしない
- 志望動機など努力の割に効果が低いものは省略していく
- 成果を伝えることを軸に、転職のストーリーをまとめる
僕は、人事として書類選考の実務にも15年以上携わってきたので、少なくとも3,000人以上の履歴書と職務経歴書は確認してきました。
そのため書類選考の現場では何が起きているのかを伝えることができます。
人事ハルシバちなみに僕が全力で書類選考について書いたnoteがこちら
また、僕自身8回の転職経験があり、書類選考を通過した数は累計で80社を超えます。
この記事ではその豊富な「人事」と「求職者」としての経験をもとに、書類選考ではどこに気を付けるべきなのかをお伝えします。
書類選考について力の入れるべきポイントも併せてお伝えするので、合否判定で一喜一憂しなくなる考え方も身につくはずです。
この記事は調査と編集に、30時間以上の時間をかけて真剣に執筆しています。
記事を最後まで読むことで、書類選考の「通過のコツ」を理解できるようになりますので、ぜひお読みください！
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書類選考が通らないと誰でも落ち込む！ショックだった僕の体験談
まずはじめに僕が社会人経験20年の中で、8回も転職したという体験談をお伝えします。
なかなか8回も転職している人はいないと思いますし、職業が「人事」ということもあるので書類選考については非常に詳しいです。
ここでは人事、求職者それぞれの立場で見てきた書類選考についてお話しします。
人事で15年経験した書類選考実務
30代の求職者としての書類選考
書類選考は落ちるもの
人事で15年経験した書類選考実務
僕が実務として書類選考に携わってきた経験から言うと、書類選考通過の鍵を握る人はほとんどの場合、「人事」です。
書類選考とは無数の応募者から、自社に合う可能性のある人材を探す「砂金取り」のような業務です。
目利きが必要な業務なので、誰でも書類選考ができるわけではありません。
仮に適当に書類選考をやって通過させてしまうと、人事に対しての現場からの評価も下がりますし、余計な仕事が増えるのでかなり慎重です。
人事ハルシバほぼ職人技
人事としての、採用の大きな役割に「母集団形成」というものがあります。
簡単に言うと、「自社に興味を持ってくれた人たち」をつくることで、ＰＲや広報にも近い活動をしています。
まず知ってもらうことに注力する中で、集まる人たちが「自社に合う人」に調整していくことが採用業務として重要な部分です。
人事は求職者が書類選考に応募してくるまでに、図のように数多くの施策を行っています。
母集団形成の施策がうまくいくと「大量の応募」が集まり、結果的に書類選考の数は膨大になっていくのです。
このように応募というのは湯水のように湧いたものではなく、人事の努力の結果なのです。
人事ハルシバ嬉しい悲鳴
また、書類選考の時に人事は以下のようなことを考えています。
- 少しでも可能性のある人は通したい
- 対象ではない人には時間をかけない
- 採用目標があるから一次選考に進ませたい
これは結構リアルな人事の感情です。
応募書類は人事からすると「宝物」のようなもので、採用につなげたいという気持ちのほうが強くなります。
一方で全員通すわけにはいかないので、まったく対象ではない人をまず削っていきます。
残った可能性のある人の中から、現場の責任者に「推薦」できる人がいるかどうかを見極めていくのです。
僕はこれまで累計で3,000名以上の書類選考に携わってきましたが、最終的な通過率は「約10%」というところまで絞られてしまいます。
人事ハルシバ企業によってこれはバラバラ
正直、人事は応募者の味方といってもいい立場です。
人事は現場との板挟みになりながらも、採用のために書類選考と向き合っているのです。
いろいろな事情が絡み合い、書類選考は簡単には通らないということが伝わったのではないでしょうか。
30代の求職者としての書類選考
僕はこれまでに8回の転職をして、約90社の書類選考を通過してきました。
通ったところに対して、面接対策をするというのが僕の転職活動です。
当然入社する会社は1社なのですが、確率の問題もあるので応募数は自然と多くなっていきます。
一方で、30代の頃の僕は、「書類選考に応募しては落ちる」ことを繰り返していました。
無数に届く多くのお祈りメールは、まるで「自分に価値がない」と言われているみたいで、当時はかなり落ち込んでいました。
憧れの会社を諦めきれずに、何度も応募して何度も断られたこともあります。
人事ハルシバ諦めが悪い
ただ、40代になった現在の僕は「書類選考」をまったく重視していません。
1つの書類に全力を注いでも、伝わることがないという内情がわかっているからです。
前提として、「書類」だけで人を見極めることはできないと、多くの人事は理解しています。
人事は少しでも可能性があるなら会うつもりなので、書類選考で重視するところは決まっているのです。
そのため、書類選考とは「テクニック」や「意欲」でどうこうなる次元ではありません。
僕はこのことを理解してから、書類選考は適当というか力を抜いています。
書類選考が通らないのは、自分が否定されているのではなく、会社が求める経験がなかっただけだからです。
経験を上乗せして書くことはできないので、ありのままの自分でマッチングするまで応募する以外ありません。
フユスケマッチング
また、求人に書いていることを満たせば通ると思っている人がいますが、そんなことはありません。
求人に書けることは制限があるうえ、全てを言語化して書くことは不可能です。
こうした多くの見えないフィルターに対して、個人が対策をしようとしてもほとんど意味がないのです。
結果的に、僕は最低限の条件を満たした上で書類選考には応募するようになったので、今では結果に一喜一憂することはなくなりました。
書類選考は出してみないとわからないというのが僕の結論です。
書類選考は落ちるもの
求職者も人事も経験してきた僕は、書類選考は落ちるものという認識に変わりました。
応援した会社が、たまたま自分の経験を求めている確率は低いのです。
マイナビ社の調べによると、書類選考の通過率は「30%から50%」とあります。
人事ハルシバ意外と通る
またリクルート社の調べでは、書類選考の通過率は50%とさらに高い通過率が示されています。
書類選考の通過率も企業によって違いはありますが、リクナビNEXTが実施したアンケート調査によると、20～30代で転職成功した人の書類選考の通過率は約5割という結果となっています
リクルート社｜中途採用の書類選考で見られるポイントと通過率
こちらは「転職成功者」の数字であり、成功していない人は含まれない数字を示しています。
リクルートワークス社の調べでは、転職成功者は転職希望者の内30%程度です。
こうした切り取られた数字を鵜呑みにしてしまうと、自分の通過率の低さにショックを受けることになるので注意が必要です。
無駄に自己肯定感を下げないように、事実をしっかり認識しましょう。
人事ハルシバ数字は参考にならないよ
人事の僕の感覚では、書類選考における「30%から50%」という通過率は、経験がそのまま活かせる同業他社へ転職する20代の数値です。
当然経験がいきる転職なら、書類選考が通る確率はグッとあがります。
僕は30代の時に「未経験」の職種に応募したことがありますが、書類選考に合格することはありませんでした。
中途社員を未経験で受け入れる企業は限られており、異業種にチャレンジするなら「1%台」も覚悟する必要があります。
なぜなら、ライバルが多いからです。
フユスケきょうそう
20代や多少の経験がある人や有利な資格を持っている人など、見えないライバルが書類選考の通過率をさげます。
こういった「自分のコントロールができない」要素の多い書類選考に、気合を入れて挑むと消耗するだけなのです。
僕は転職と人事の経験から、求人の「必要事項」を満たしていることは、重要な論点ではないことに気付くことができました。
このさきに漠然とした不安があるなら、45分も無料相談できるポジウィルキャリアがおすすめです。
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履歴書と職務経歴書を書くポイントはここ！人事が書類選考でチェックするところ
ここまでは僕が求職者と人事として、どう書類選考に向き合ってきたか体験談をお伝えしました。
書類選考は人事の立場でも難しいと感じます。
転職経験の浅い人からすれば、対策のしようがないと感じてしまうのも無理はありません。
ここでは僕が人事として個人的に、重要視していたことなどをお伝えします。
求人に書いていないフィルター
履歴書の項目別優先度
職務経歴書の項目別優先度
人事ハルシバ参考にしてください
求人に書いていないフィルター
求人票には情報を全て載せることは不可能です。
法律で制限されているものもありますし、言語化することが難しい会社の文化などは求人に載りません。
また、職業安定法によって定められた求人の書式というのがあります。
ナツル決まっています
多くの企業が、その書式に沿った内容だけ埋めているだけです。
正直、必要事項を埋めるだけでも地味に大変です。
ビズリーチ社の調べでは求人票を作るときの課題には「差別化」や「魅力」をうまく伝えられていない企業が70%を超えています。
求人票作成の課題として多く回答されたのは「競合他社と比べての優位性・差別化がうまく盛り込めていない」「自社の魅力が伝わらない」「求人票の作成（改善）に時間がかかる」などでした。
ビズリーチ｜【例文あり】求人票とは？ 必須項目と書き方のコツを解説
求人票は全て文字です。文字だけで会社のことを伝えるというのはかなり難易度の高い作業なのです。
そのため、応募してくる求職者と求める人物像との間にギャップが生まれてしまいます。
人事はこのギャップを見極めて、通過させるか、落とすかの判断をしているのです。
人事ハルシバ大変な業務だよ
一方で判断基準としてのフィルターは、当然求人票には書いていません。
多くの人が「なんで落ちたかわからない」となるのは、このフィルターが見えないからです。
ただ、30代の中途選考においては、よく言われる「学歴」や「年齢」を基準に判断することはあまりありません。
企業によっては30代は、「まだ若過ぎる」と考えるところもあるくらいです。
ではどういったフィルターがあり得るのかというと以下のようなものが考えられます。
- 前職の社格（業界内の格付け）
- 前職の年収と希望年収
- 病歴や現在の体調
例を挙げるとキリがないですが、自社が求めているピンポイントな条件の数だけフィルターは存在します。
例えば30代なのに年収が低すぎれば、評価されていないと読み取ることもあります。
会社によってさまざまな見えないフィルターがあるのです。
履歴書の項目別優先度
冒頭にお伝えしましたが、履歴書は書類選考における「一次選考」です。
履歴書の前に職務経歴書を読むことはないので、履歴書でダメなら職務経歴書で頑張っていても見られずに終わります。
フユスケがんばったのに
前提としてですが、書類選考はこれまでに経験してきたもので勝負するしかなく、出した瞬間に結果もほぼ決まっています。
そのため、小手先でどうにかなるものではない、ということを理解してもらえればと思います。
履歴書の一般的なテンプレートは下記になります。
多くの項目がありますが、重要な点はそこまで多くありません。僕が書類選考で優先して確認する項目を考えてみました。
- 職歴：求めている職種や企業経験があるか
- 転職：転職の一貫性と空白期間の有無
- 学歴：知識の底上げになるような学科か
少ないと思ったかもしれませんが、一番重要な項目であり会社にとって価値があるかどうかの判断基準になる部分です。
写真や誤字で減点することはありますが、これ以外のところで僕はあまり加点することはありません。
doda社の調べでも、すべての職種において「経験」が優先されていることがわかります。
会社はよく「即戦力を求めている」と言いますが、現場でバリバリ働くマンパワーが欲しいだけではありません。
会社の中だけでは限界のある「知識や経験」を、外部から採用することによって既存従業員の底上げしていこうという思いもあります。
新しい人を雇うことで「社内にどういう影響」を与えたいか、ということを考えているのです。
人事ハルシバ新しい風
そのため、同じ業界で上位にランクインしているような、「社格」の高い企業経験は評価される可能性があります。
一方で、僕は人事で転職回数が8回もあり、一般的には評価は低いと思われがちですが、実はそうではありません。
人事という軸はブラさずに、複数の業界や会社を見てきた「経験」は希少価値が高く評価されます。
「その知見を活かして活躍してほしい」というプラチナスカウトが定期的に届きます。
転職回数が多いことや「いい会社」にいないからダメという訳ではありません。
あなたしか経験をしていないようなキャリアを積み上げていくことが、書類選考の通過率を上げていくことにつながります。
職務経歴書の項目別優先度
履歴書という書類選考内の一次選考を突破すると「職務経歴書」の登場です。
多くの人が、職務経歴書は「仕事の経験」を時系列でまとめるものだと思っていますが、実は違います。
人事担当者にとっての職務経歴書とは、「成果」を確認するための書類です。
人事ハルシバここ重要過ぎる
【成果】あることをして得られたよい結果。
weblio｜成果
職務経歴書という名前がよくないのですが、職務経歴書の役割は成果をまとめることです。
「成果証明書」とでも言ったほうが、誰にとってもわかりやすくなります。
その成果の証明である、職務経歴書においての重要な点をお伝えします。
- 結果：成果がわかるか
- 行動：どのように成果を出したか
- 評価：どこが評価されたのか
成果がわからない書類は、「成果を意識していないことを証明している」ので大きくマイナスです。
厳しいですが、やってきたことだけを書いた職務経歴書には価値があまりありません。
フユスケきびしい
リクルート社の調べでも、「成果」は人事担当が重視する項目の上位に入っています。
「仕事内容」や「姿勢」といった他の項目も、最終的には「成果」をどうやって出したのかという観点で重視しているのです。
例えば何か商品を買うときは、その商品を買う理由が必ず存在します。
「利益やプラス要素」など、商品を買うことで自分が受けられるメリットがあるから買うのです。
これを「ベネフィット」といいます。
書類選考における職務経歴書の役割としては、このベネフィットをどうやって伝えるかがポイントになります。
成果を通じて、自分を雇うことで受けられるメリットを伝えられると書類選考の通過率は高くなります。
求人紹介なしで、まじめにキャリア相談ができるポジウィルキャリアで悩みごとを壁打ちしてみましょう。
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人事しか知らない書類選考が通る確率にはほとんど影響しない項目とは
ここまでは書類選考では、どこを重視するかという点をお伝えしてきました。
多くの人事はお伝えしたポイントを重視しつつ、候補者同士の経験を比較しています。
人事ハルシバ正解のない世界
ここからは求職者としての僕が、書類選考で「重視されていない」ので努力しなくなったことをお伝えします。
志望動機はほとんど読まない
手書きや枚数の多さ
保有している資格の多さ
志望動機はほとんど読まない
衝撃的かもしれませんが、志望動機はあまり読みません。
「成果を出せるか」を確認する書類選考の段階では、なぜ志望したのかという理由を読んでも仕方がないからです。
正直なところ、「応募してきた」という事実だけで十分意欲があることは伝わります。
ちなみに、近年は採用難という背景もあり、志望動機を聞かない企業も増えてきています。
余談ですが、我々の面接では、志望動機は一切聞きません。だから学生には、「志望動機は考えなくていい」と事前に伝えています。
日経ビジネス｜“志望動機”を一切聞かない企業。その理由は？
僕も面接では志望動機はほとんど聞きません。
人事ハルシバ意味ない
人事が判断するのは実務ができるかどうか、ようは成果の「再現性」があるかどうかです。
ようは同じ成果をまた出すことができそうか？ということです。
志望動機はどうとでも書く事ができます。
企業のホームページで、わかることしか「わかっていない」状況で志望動機を書いても表面的になるだけです。
採用する側にとって、志望動機というのは信頼度が低いのです。
ちなみに僕は選考が進んでいく中で、言ってることと書いていることがズレていないかを確認するために見ることはあります。
対処法の項目でもお伝えしますが、自分でフォーマットを修正して志望動機欄ごと削除することをおすすめします。
志望動機のない履歴書・職務経歴書を出して、エージェントから修正を求められたことはありません。
それが答えだと思います。
手書きや枚数の多さ
履歴書・職務経歴書の「手書き」か「デジタル」かの論争はいまだに終わりません。
しかし、人事の僕から言わせると、「どちらでもいい」が正直な意見です。
人事ハルシバそこじゃない
理由は志望動機と同じく採用する上で、重要ではないからです。
確かに手書きの方が、なんとなく「真剣」や「丁寧」といった印象を与えられるかもしれませんがそれだけです。
文字が綺麗でも手書きでも、実務で欲しい経験がない限りは書類選考を通過することはないのです。
少し人事の立場を想像してみてください。
- 字が上手いから通した
- 手書きだからまじめそう
- 入社意欲の高さを感じる
こういった定性的な情報をもとに、書類選考をしていれば現場からの信用はなくなります。
また、履歴書と職務経歴書の枚数は少ない方がいいという記事を多く見かけますが、こちらも本質ではありません。
枚数が少ないから「わかりやすい」、「人事が楽」ということにはなりません。
むしろ少ないと、情報が足りない場合のほうが多いです。
人事ハルシバ判断できない
成果がわかるようにまとめていくことは必要ですが、経歴が長くなれば当然枚数は増えます。
それを無理やり3枚などにまとめると、足りない情報が出てきてしまうものです。
人事としては履歴書の内容が良かった求職者は、現場に推薦する対象です。
現場に説明するためにも、経験に関わる情報は深く知りたいので、枚数の多さでマイナスはありません。
僕の場合は8回の転職をしているので、全部合わせると7枚くらいになります。
多過ぎると思うかもしれませんが、エージェントに少なくしてと言われたことは一度もありません。
逆に、応募した会社からはしっかり作ってるからわかりやすいと評価されます。
保有している資格の多さ
資格欄もほとんど見ない項目です。
業務で使う資格なら応募段階で必須ですが、そうでない場合は特技と扱いはたいして変わりません。
転職するために「まずは資格を取ろう」というのはあまり意味がないのです。
理由は志望動機と同じように、会社が求めているのは経験だからです。
PLAN-B社の調べでは、採用担当の60%は保有資格を重視しないという結果が出ています。
資格に意味がないのではなく、会社が重要視する「経験」に比べると評価が低いというところです。
資格がないと転職できないのではないことを、理解してもらえればと思います。
仕事に関係がない資格だとまったく評価されません。仕事に関係がない上にすぐ取れる資格は載せないほうが無難です。
一方で仕事に関係がある場合は多少プラスになります。
僕の場合は、資格ではないですが「MBA」を持っていることで経営に詳しそうという評価をされます。
さらに「国家資格キャリアコンサルタント」があるので面談とか詳しそうと思ってもらえます。
資格だけでは評価されることはありませんが、関連する資格をもっている場合に限って、努力が認められることもあります。
自分の考えは誰かに「話す」ことで整理できます。ポジウィルキャリアの無料相談を使って整理するのがおすすめです。
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意外な盲点！書類選考に全く通らない本当の理由とは
ここまでは書類選考において重視されない点について、人事目線でお伝えしました。
かなり正直にお話ししているので、もし苦戦している項目があれば参考にしてください。
ここからは頑張っているのに書類選考に通らない原因をお伝えします。
【超危険】退職後の転職活動
自分で応募することのリスク
30代で未経験職種へチャレンジ
【超危険】退職後の転職活動
大前提ですが、転職活動は「在職中」をおすすめします。
この記事のために調査をしていると、転職活動が決まらないと悩んでいる人の中で「退職済み」の人が一定数いました。
在職中は時間が取れないといった理由はあるかもしれませんが、退職して探すことは多くのリスクがあります。
原則として転職先を先に決めてからにしましょう。
人事ハルシバダメ絶対
僕も20代の時に、一度だけ退職して転職活動をしたことがあります。
なかなか決まらないプレッシャーと、貯金という期限があるので冷静ではいられませんでした。
僕のように精神的にも不安定になることはもちろんですが、書類選考においても不利に働いてしまいます。
フユスケもったいない
書類選考をする人事からすると、こういった余計な疑問がでてくるのです。
- 感情的に辞めたのではないか
- 計画性がないのではないか
- なぜ辞めて転職活動するのか
条件交渉においても、会社が有利な立場になってしまうので「足元を見られる」状態をつくってしまいます。
また、転職活動が数ヶ月で決まらなければ、「空白期間」が発生します。
空白期間が長ければ長くなるほど会社からの評価は下がり、「どこも採用しなかった人」というレッテルが貼られます。
一般的に3ヶ月以上の空白期間があると、書類選考において不利に働く可能性が高くなると言われます。
まず、転職活動を行う前提として、「離職期間が３ヶ月を超えると、選考通過率は大幅に下がる」と言われています。
FUN OF LIFE｜転職活動は働きながらすべきか、退職してから行うべきか
僕も人事として書類選考をする際、既に退職済みかつ3ヶ月以上の空白期間がある場合は躊躇します。
人事ハルシバなんか原因があるからね
マイナス要素を打ち消す強みがあれば通過もあり得ますが、なければそこで書類選考は終わってしま。う可能性が高いのです。
自分で応募することのリスク
自分で会社に応募することを自己応募といいます。
自己応募することは積極性をアピールする観点からも有効な面があります。
一方で人事が扱う、「採用チャネル」の種類や数をご存じでしょうか。
採用チャネルとは採用するための手法を意味するのですが、多くの人事がありとあらゆる手法を使っています。
こんなに多くの採用チャネルを扱いながら、無数の応募とスケジュールを1つのツールで管理しています。
人事ハルシバ本当にバタバタ
僕は採用するときは60以上のエージェントなどの、採用チャネルを使って流入を確保するようにしています。
このうち自己応募とは、採用チャネルの「自社ホームページ」を経由してきた応募ということになります。
人事としてはコストの低い採用チャネルから応募があることは素直に嬉しいのですが、ミスマッチの可能性を懸念します。
他の採用チャネルであればコストは高いものの、一定の精査をしてくれた応募者を集めることができるからです。
自社ホームページからの応募は自分達で精査をしなければならず、簡単に言うと「手間が多い」のです。
人事ハルシバ複雑な気持ち
履歴書と職務経歴書で判断するしかないのですが、「現場に通せる」可能性がある人でないと書類選考は通過しません。
人事のレベルにもよりますが、この記事でお伝えしているように履歴書と職務経歴書で判断することは難しいのです。
魅力が伝わらないまま落ちてしまうリスクが自己応募にはあるのです。
一方でエージェント経由の場合はエージェントの推薦やフィルターがあるので、履歴書と職務経歴書では伝わらない魅力を第三者目線で伝えてくれます。
一度応募して「不合格」になると会社の中で良くも悪くも履歴は残ってしまいます。
そのため再応募はさらにハードルがあがるので、最初に自己応募で使うのはリスクがあることを理解しておく必要があります。
30代で未経験職種へチャレンジ
未経験歓迎と求人に書いているのに落ちてしまうケースが多いです。
未経験歓迎という言葉は、応募数を稼ぐために応募のハードルを下げているだけのものです。
未経験でも可能な求人であるのは事実ですが、応募のハードルが低いため競争率が高く書類選考の通過は厳しくなります。
また、未経験「歓迎」ではない業種や職種にチャレンジしたい場合は、さらに難易度があがってしまいます。
この記事でお伝えしているように、会社は求職者の「経験」を求めています。
経験が活かせない業種や職種にチャレンジすることは、経験をアピールできないので不利になるのです。
少し古いデータですが、doda社の調べでは職種不問の求人割合は10%前後となっています。
職種を経験していない人を採用する間口は、狭いことがわかります。
未経験職種への書類選考は、何の工夫や努力もなしに突破できるものではありません。
人事ハルシバじっくり読んでくれない
一方で僕自身「デザイナー」、「営業」、「人事」とキャリアを大きく三回変えることができています。
未経験でのチャレンジが不可能という訳ではないことを僕は証明しています。
僕がキャリアチェンジの影響を受けた『キャリアの大三角形』という考え方をお伝えします。未経験のキャリアを目指すのに役立ちます。
詳細は割愛しますが、自分の市場価値を高めるために、大三角形になるようにキャリアを大きく変えていく考え方です。
終身雇用の時代ではないので、ずっと同じ仕事をしていても市場価値はなかなか高くなることはありません。
自分だけのポジションをつくるためにも、未経験職種への挑戦は努力する価値があります。
人事ハルシバブランディングだよ
もし自分ではどのように踏み出せばいいかわからない場合は、UZUZ（ウズキャリ）など面談をしっかり受けられる転職エージェントがおすすめです。
ぼくもキャリアコンサルタントとしてコーチングを受けたことがありますが、他人からフィードバックを受けると「知らない自分」に気付くことが多く驚くはずです。
未経験職種への挑戦は狭き門ですが、努力することでその門を開くことは可能になります。
人生の不安が大きくなってしまう前に、ポジウィルキャリアの無料相談を使ってメンタルを整えましょう。
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要確認！書類選考に全く通らない人によくあるパターン
ここでは僕が人事として見てきた、書類選考で通りにくいパターンをお伝えします。
あたりまえのことばかりですが、人事からすると重要なポイントなのでチェックしておいてください。
- 履歴書と職務経歴書のクオリティが低いと読まれない
- リーダーやマネジメント経験がない
- キャリアビジョンがない
履歴書と職務経歴書のクオリティが低いと読まれない
記事でお伝えしているように、煩雑な書類選考を担当するのは人事です。
そして選考の中で1番書類を読み込むのも人事。
つまり人事に興味を持たれないと書類選考を通過することは難しいのです。
人事ハルシバ人事が書類選考の責任者ともいえます
フユスケ人事にアピールしとこ
そんな人事が全く読む気にならない履歴書と職務経歴書があるのをご存知でしょうか。
それはクオリティが低い書類で、具体的に言うと以下のようなものが該当します。
- 文章が読みにくい
- 文字量が多すぎるもしくは少なすぎる
記事でお伝えしたような「成果」があることは重要ですが、それ以前に読みにくければ「成果」を読み解くことはできません。
読みにくい書類とは、結論から書かれていなかったり、ダラダラと要点をまとめずに長文になっているだけのものです。
職務経歴書を長文で書くと、読みにくくなるだけでなく伝えたいことが伝わらない可能性もあります。
それを避けるためにはPREP法という結論から述べていく手法がおすすめです。
PREP法は以下の順で書いていくライティングの必須技術。
- Point（結論）
- Reason（理由）
- Example（具体例）
- Point（再結論）
そして、文章量のバランスも重要です。
人事は洞察力の高い人が多く、文章の表現やボリュームによって熱量や人格などを推測します。
適切な文章量に答えがあるわけではないですが、空白が多すぎたり文字量が多すぎて書類が黒っぽくなってしまっていると読む気が削がれるのは事実です。
また最近ではAIによるライティングも可能になり、履歴書や職務経歴書で利用する人も増えていますがおすすめはしません。
ナツルえーそうなんだ
人事は文章の「AI」っぽい感じもチェックしています。
やたら長文できれいな文章だったらAIで書いたと推測しますし、正直減点です。
AIはツールとして活用する分には構わないのですが、書類選考ではビジネス文章力も判断材料の1つです。
AIは誰でも使えるので、「本当にビジネス文章が書けるのか」という懸念を残してしまいます。
リーダーやマネジメント経験がない
30代は中堅社員扱いをされることがほとんどです。
そのため30代を採用する会社としては、将来的にリーダーやマネージャーも視野に入れて選考します。
管理職の採用でない限り、マネジメント経験があるかどうかは直接問われるものではありません。
ただ、求職者を並べたときにマネジメント経験やリーダーの経験があるほうが有利に働くのは事実です。
ナツル管理職の経験ないなー
人事ハルシバ1度は経験しておくといいよ
エン・ジャパン社の調べでは30代のうちにやっておけばよかったことの上位に「マネジメント」とあります。
実際年齢が上がれば上がるほど、マネジメントやリーダーの経験は求められる傾向にあります。
40代以上のミドル世代に、キャリアを振り返って「30代のうちにやってよかったこと（キャリア構築に役立ったこと）」を聞くと、TOP3は「マネジメント」36.5%、「資格取得」26.1%、「転職」22.4%となりました。
引用：エン・ジャパン｜「30代のうちにやっておいてよかったこと/やっておけばよかったこと」について
もしマネジメントの経験がまだないのであれば、それが原因で不合格になっている可能性もあります。
今すぐに何かできるものではありませんが、現職や次の職場でマネジメントの経験を積むことができるなら、書類選考の通過率を上げられるので1度は経験しておくのがよいと思います。
キャリアビジョンがない
キャリアビジョンがなさそうな履歴書や職務経歴書は不合格になる可能性があります。
キャリアビジョンとは自分のなりたい将来の姿のことをいいますが、一言で言えば「やりたいこと」です。
やりたいことがある人はそこに熱量がありますし、そのやりたいことができるのが応募先の企業であれば期待できるというものでしょう。
人事ハルシバ人事としてはマッチング度の高さを感じます
志望動機を書けという話ではなく、重要なのはこれまでの経歴と、これからやろうとしている先に目指しているものがあるかどうかです。
- 過去の経歴
- 今回の応募理由
- 将来の姿
過去の経歴から将来の姿がつながっているイメージを、人事が持つことができなければ「この人何がやりたいんだろう…」と疑問を持たれるのです。
たとえば僕は転職回数が多く、普通なら即不合格になる可能性が高いです。
しかし人事としてキャリアに一貫性を持たせている点と、その先にある「いい会社をつくりたい」というキャリアビジョンがつながっているので一定の評価を受けることができます。
転職回数が多かったり、職務経歴がバラバラだったら書類選考は厳しいと思いますので、可能な限り過去の経歴をつなげて自分なりのキャリアビジョンを伝えておくことをおすすめします。
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人事が教える30代の転職で書類選考の通過率を上げる具体的な方法
ここまでは、書類選考が通りにくい理由をまとめてお伝えしました。
人事でもない限り転職についての理解は、誰でもそこまで高くはありません。
一方で知らないと、「ハマってしまう沼」のようなものがあることも転職活動においては事実です。
ここからは最後に書類選考はどうやったら通過する可能性が高くなるのかをお伝えします。
ナツル転職活動と向き合う方法
通りやすい履歴書と職務経歴書
採用担当の書籍コーナーに行く
転職活動と向き合う方法
前提として書類選考という通過点ではなく、転職活動全体を通しての姿勢をお伝えします。
正直なところ、書類選考がすべてではありません。
僕は30代までは自己応募もして書類選考を受けていましたが、今は自己応募のリスクを考えてやめています。
今はどのようにしているかというと、エージェントの開拓を中心にビズリーチなどのダイレクトスカウトを待つようにしています。
僕自身、年齢や転職回数などのハンディキャップがあることは認識しています。
そのため「入りたい」と思える会社に入れるほど、現実は甘くはないことを20年かけて痛感しました。
人事ハルシバ普通に厳しい
一方で人事としてキャリアを積むことで転職市場を見渡せるようになると選択肢はあることに気づいたのです。
自分を売り込み、評価される会社を探すという選択肢です。
このブログもそうですが、何かの情報を発信しない限り誰かに思いが伝わることや見つけられることはありません。
自ら応募してピンポイントに攻めるのではなく、自分のことに興味を持ってもらうことに注力するべきなのです。
僕は漁師のように、網をかけておくという考え方にしています。
日本には400万社会社があり、そこから自分に合う会社を、自分の経験だけで判断するとミスマッチを起こします。
これは15年人事を経験したから言えることです。
エージェントに自分の状況を相談して履歴書や職務経歴書を見てもらうことには価値があるのでおすすめします。
通りやすい履歴書と職務経歴書
経験を上乗せすることはできませんが、書類選考を通りやすくするポイントはあります。
誤字がないなどは最低限のマナーなので、そういった部分は省きます。
ここが読みたかったというあなたのために、僕が転職8回と人事15年の経験から導いた答えをお伝えします。
フユスケまってました！
書類選考を通りやすくするポイントはこちらです。
- 転職のストーリー
- 提供できるベネフィット
- 履歴書と職務経歴書のレイアウト
１つずつ説明していきます。
転職のストーリー
転職のストーリーとは、簡単に言うと「なぜ転職するのか」ということです。
転職する理由は「ネガティブ」なものと「ポジティブ」なものがあり、会社の人事はまずそこを気にします。
ポジティブなものなら気にしなくても大丈夫ですが、ネガティブな理由の場合はこのストーリーが重要になります。
あなたの今の会社は何社目でしょうか。
数社経験をした場合には、それぞれに退職した理由と入社した理由があるはずです。
この二つの理由が経験した会社の分存在します。
転職のストーリーとは、それぞれの会社を「ぶつ切りの経験」として書くのではなく、すべてつなげて書いていくことです。
僕は転職をしてきた分だけドラマがあると思ってます。
このドラマを会社に伝えるために過去と現在のつながりをストーリーにしていくのです。
例として僕のおおまかなストーリーをお伝えするとこうなります。
ようは、相手に納得感を与えられればストーリーづくりは成功したと言えます。
自伝とも言えるレベルで、当時の想いを振り返りましょう。
提供できるベネフィット
会社は価値を感じない人を採用することはありません。
買い物と同じで、買うことで便利になることを期待しています。
この受けられる恩恵のことをベネフィットといいます。
重要なポイントは、会社ごとにカスタマイズする必要はなく、自分のベネフィットを考えて書いていくことです。
会社ごとにカスタマイズしていくと、大変なわりにインパクトは弱く消耗してしまいます。
一方で「自分にはこういうベネフィットがある」という観点で書いていけばヒットする会社から声がかかります。
伝え方のポイントはこちらです。
- これまでの成果が何かをまとめる
- どこでも同じ成果が出せる根拠
- それを可能にする仕事に対する考え方
会社は成果を出せた結果だけではなく、「再現性」を求めます。
考え方や根拠を示すことで、ただのラッキーパンチでないことを証明していきます。
ちなみに職務経歴書で記載する能力や成果は、求人票に書いている「単語」を引用することがおすすめです。
例えば人事の求人の場合「大量採用経験があること」などと書かれていた場合、そのまま「大量採用経験がある」というように表現すると相手に伝わりやすいんです。
人事ハルシバここ結構重要です
履歴書と職務経歴書のレイアウト
履歴書と職務経歴書はレイアウトでだいぶ印象が変わります。
シンプルに見やすいかどうかが重要です。
履歴書は基本的に見開きではなく、A4縦の1枚でまとめます。
A4以外のサイズだと他の書類とサイズがバラバラになってしまうので、管理するのが手間になります。
一般的な見開きタイプは右側の欄に、資格や志望動機欄があります。
志望動機欄は削除して省略することをおすすめします。
人事ハルシバ僕は無しでやってます
職務経歴書も見開きではなく、A4縦の1枚でまとめます。
この記事でお伝えしたように、職務経歴書は「成果」を見せるための書類です。
成果がわかりやすいようにする必要があります。
また転職がストーリーとして、つながっていることを感じてもらう必要があるのです。
冒頭にキャリアの要約を載せる
これまでとこれからのキャリアを書く
各企業の経歴ごとに成果を書く
キャリアの要約で、「どんな経験をしたか」をつたえます。
さらにこれまでのキャリアと、これから目指そうとしているキャリアの理由を伝えることでストーリーにします。
最後に企業ごとの具体的な成果を書けば、あなたにはどんなベネフィットがあるかを伝えることができます。
採用担当の書籍コーナーに行く
本屋に求職者向けのコーナーがあるように、採用担当向けのコーナーがあることを知っていますか？
このノウハウはほとんど誰も書いていないですが、僕が10年以上おすすめしている有効な転職のスキルアップ方法です。
求職者が転職で書類選考に迷うように、人事の採用担当もめちゃくちゃ迷ってます。
僕は人事として採用担当向けの本は、30冊以上は読んでいます。
人事ハルシバ答えがない
採用担当の本には、当然採用担当のノウハウが載っています。
書類選考で確認するポイントや、面接の質問など基本的にはすべて網羅されているものが多いです。
求職者が採用担当の本を読むメリットとして、人事の視点を理解できるということがあげられます。
面接を含めて、どういったところを見ているのかが分かれば、書類選考でも気をつけるべきポイントがわかるのです。
本屋に行って採用担当のコーナーを見てもらうほうがわかりやすいのですが、kindleなどの電子書籍でも検索できます。
検索するキーワードはこちらが参考になると思います。
採用担当 新人
面接官 採用
人事 採用基準
これは僕が人事として、実際に買う本を探す時に使っていたキーワードです。
実際にはもっとありますが、これだけでもかなり理解が深まるはずです。
人事ハルシバ違う視点
また、Googleで検索しても同じように、採用担当向けにおすすめの本を探すことができます。
書類選考だけで考えるより、会社はなぜ採用するのか、どういう人を採用したいのかを知ることが攻略の近道になります。
必然的に書類に書くべきことや、転職で意識するポイントがわかるようになります。
このさきに漠然とした不安があるなら、45分も無料相談できるポジウィルキャリアがおすすめです。
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書類選考は落ちることを前提にするとメンタルが安定！不合格で悩む必要はない
最後までお読みいただきありがとうございました。
人事ハルシバありがとうございました！
書類選考はこれまでのキャリアの積み上げた結果なので、テクニックでどうこうできる部分は限られています。
しかし、記事でお伝えしたようなポイントをおさえていけば、少なからず通過率を上げていくことが可能になります。
書類選考はおちるもの、一般的な通過率は参考にしない
志望動機など努力の割に効果が低いものは省略していく
成果を伝えることを軸に、転職のストーリーをまとめる
ただの時系列の経歴を見て、あなたの魅力に気付いてもらえることはありません。
何ができる人なのかをここまでの経験と成果を伝えていく工夫が、通過率を上げるポイントです。
他と同じようなテンプレートを埋めるだけでは魅力が伝わらずに終わってしまいます。
もし自分でどこを直せばいいかわからない場合は、エージェントに相談してみることをおすすめします。
ここで、企業の「人事」として、またキャリアコンサルタントとして、少しだけアドバイスさせてください。
これまで多くの方の採用やキャリアに向き合ってきた経験からお伝えすると、「キャリア相談」は、迷ったその瞬間がベストなタイミングです！
なぜなら年齢を重ねるほどに選べる道が少しずつ狭まってしまうから…。
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エージェントは会社の見るポイントもある程度理解しているので、作り込むポイントも教えてくれることがあります。
1人で悩み続けるよりは格段にスピードが上がるので気になった場合は相談してみてください。
この記事があなたの役に立てていれば嬉しいです。
