ビズリーチのプラチナスカウトを解説！大企業から貰う秘訣

プラチナスカウトって何？
ビズリーチは内定率が高いの？
プラチナスカウトが全然来ない

広告でよく見かける「ビズリーチ」のプラチナスカウトについて、ビズリーチ利用歴10年以上の僕が解説します。

プラチナスカウトを簡単に説明すると、企業がお金を支払って「求職者」に送るスカウトメールです。

ビズリーチは「あの企業から！？」と大きなリアクションが印象的なCMですが、実際に思いもよらない大企業からスカウトが届くこともあります。

この記事を書いている僕は、求職者としてビズリーチに会員登録して長年利用してきました。

現職のホワイト企業には、ビズリーチの「プラチナスカウト」を経由して入社をしています。

また本業では、人事の採用担当としてビズリーチのプラチナスカウトを2,000通以上は送って来たのです。

さらに、ビズリーチを含めた「ダイレクトリクルーティング」などの採用チャネルは60種類以上扱っています。

このように、ビズリーチのプラチナスカウトを「貰う側」と「送る側」どちらの立場も経験しているからこそわかったことがあります。

ちなみに、僕の元同僚が株式会社ビズリーチの「中の人」として働いています。

今回のビズリーチのプラチナスカウトについて、あらためて30時間以上の時間をかけ調査と編集を行いました。

この記事を最後まで読んでもらうことで、ビズリーチのプラチナスカウトのポイントを理解することができます。

また、ビズリーチのプラチナスカウトにより転職の選択肢を増やす方法についても学ぶことができます。

ぜひ最後までお付き合いください！

ビズリーチのプラチナスカウトの全体像を説明

まずはじめに、ビズリーチのプラチナスカウトについての全体像をお話しします。

転職活動をはじめてする人や、ビズリーチのプラチナスカウトを使ったことがない人はまずサービスについての理解を深めましょう。

ビズリーチのプラチナスカウトのことは、よくわかっているというという人はこちらは読み飛ばしていただいても大丈夫です。

ビズリーチのプラチナスカウトとは何か

はじめに概要をご説明します。

ビズリーチは株式会社ビズリーチが運営する「会員制」の転職サイトです。

会員制とありますが、一般的な転職サイトと同様に会員登録することで利用することが可能になります。

サービス名	ビズリーチ
公式ホームページ	https://bizreach.jp
サービス概要	ビジネスパーソン、企業、ヘッドハンターの三者を効率的にマッチングする会員制転職サイト
掲載求人（2024年4月）	113,671件
導入社数（2024年1月）	28,900社
登録者数（2024年1月）	236万人
運営会社	株式会社ビズリーチ有料職業紹介事業 許可番号13-ユ-302647
親会社	ビジョナル株式会社

企業の採用や、ヘッドハンターの人材業界の仕組みを簡単に説明すると、いかに求職者を集められるかがポイントです。

ビズリーチは「ダイレクトリクルーティング」という転職市場を確立し、200万人を超える求職者の獲得に成功しているのです。

親会社である、ビジョナル株式会社の「決算説明資料」を確認すると、ビズリーチが毎年順調に事業拡大していることがわかります。

その求職者を採用しようとして企業やヘッドハンターが集まってくるので、自然と良いスカウトを貰える可能性を高められるのがビズリーチで転職活動をするメリットです。

ビズリーチの会員登録は「無料会員」と「有料会員」にわかれます。

こうやって一覧でみると「有料会員」のほうが、圧倒的に良いサービスを受けられそうな印象ですね。

ただ、転職活動の中で、ビズリーチのプラチナスカウトを受けたいだけであれば、「無料会員」で十分です。

	有料会員丨プレミアムステージ	無料会員丨スタンダードステージ
プラチナスカウト	◯	◯
スカウト（2024年4月まで）	◯	―
求人応募	◯	―
シゴト観診断の利用	◯	―
シゴト観診断の結果閲覧	◯	◯
アカデミーの講義一覧の閲覧	◯	◯
アカデミーの申し込み	◯	―
コンシェルジュの申し込み	◯	―
料金	5,478円（税込）	無料

これまでスカウトには、「プラチナスカウト」と「スカウト」の2種類があったのですが、通常の「スカウト」はなくなるようです。

これまで、「有料会員」しか見ることができなかった通常の「スカウト」がなくなるのでシンプルになり利用者としては良い変化です。

現在、ビズリーチで受け取れるスカウトには「プラチナスカウト」と「スカウト」がありますが、2024年5月1日より、「プラチナスカウト」のみとなります。

ビズリーチ丨よくある質問

通常の「スカウト」廃止はヘッドハンターからのスカウトメールの流通が多すぎて、求職者から評価が低かったことが問題だったのではと推測します。

通常の「スカウト」をバラまくことができなくなる、ヘッドハンターは正直苦しくなるはずです。

また、ビズリーチには以下のように会員の属性というものがあります。

	ハイクラス会員	タレント会員
プラチナスカウト	現年収750万円以上	現年収750万円未満
ハイクラス限定求人閲覧と応募	◯	―

ハイクラス会員は年収で分類されます。

ただハイクラス限定の求人を見ることができるくらいなので、特に気にする必要はありません。

まとめると、ビズリーチのプラチナスカウトは無料会員でもタレント会員でも、もらうことができるので安心してください。

ビズリーチのプラチナスカウトの種類

ビズリーチのスカウトにはこれまで3種類存在していました。

スカウト（停止予定）
プラチナスカウト
エクスクルーシブスカウト

通常の「スカウト」については、これまで有料会員のみ閲覧ができていたのですが、前述の通りサービス停止予定です。

大量に送られる通常の「スカウト」は、ユーザーにとってメリットがなかったのだと考えられます。

また「エクスクルーシブスカウト」は、限られたヘッドハンターのみ送ることができる上位のスカウトです。

調査してもビズリーチ公式の情報はなく、非公開のスカウトになります。

僕もエクスクルーシブスカウトは、もらったことはありません。

最後に「プラチナスカウト」についてお話ししますが、ビズリーチのスカウトといえばこの「プラチナスカウト」を指していることがほとんどです。

プラチナスカウトは企業やヘッドハンターが、高額な利用料金を払って送ることができるスカウトになります。

基本料金：85万円（運用期間6ヶ月）
スカウト数：400通
入社時の成功報酬：年収×15％（一人あたり）

1通あたり、だいたい「2,000円」のコストが発生する計算です。

つまりビズリーチのプラチナスカウトが届いたら、2,000円以上のコストを払ってでも話してみたいという熱意があるということになります。

送付する側からすると「採用目標」というミッションをクリアしないといけないので必死です。

厳選とまではいきませんが、採用する可能性がある人にしか送らないというのがプラチナスカウトになります。

ビズリーチのプラチナスカウトでできること

ビズリーチのプラチナスカウトを貰ったらできることをお伝えします。

この記事では、「無料会員」であることを前提にお話しをします。

ビズリーチは無料会員の場合、プラチナスカウトを貰わない限りは基本的には何もできません。

そのため、自分の経歴に興味をもってもらうことが最初の一歩目になります。

職務経歴の登録が済めば、あとは基本的に待つだけです。

企業やヘッドハンターから声がかかるのを待ちましょう。

僕がビズリーチを長年使っていて感じている利用価値は以下です。

想定外の会社からのプラチナスカウト
優良なヘッドハンターからのプラチナスカウト
自分の市場価値の確認

想定外の企業からのプラチナスカウト

僕は転職を8回経験していますが、思い通りにいった経験は少ないです。

自分が入社したいと思った企業に入れることは少なく、自分で思いつく選択肢の少なさに絶望したこともあります。

経営コンサルタントでもない限りは業界や会社について、そこまでよくわかっていない人がほとんどです。

逆によくわかっている業界や会社ばかりに転職していると、知見は広がりにくいというリスクが出てきます。

ビズリーチのプラチナスカウトを待つ最大のメリットは、会社が自分を見つけてくれるという点です。

そのため、想定外の会社と出会う確率を高めてくれます。

優良なヘッドハンターからのプラチナスカウト

転職活動は長期戦です。

その時に心強いパートナーになってくれるのが、「ヘッドハンター」や「人材エージェント」です。

あまり転職活動を経験していない人からすると、どういった存在かわかりにくいと思いますが、ざっくり説明すると無料で転職をサポートしてくれるサービスです。

そのため、転職活動の方向性が決まるくらいの影響力を持っています。

実は日本には人材紹介を行う「有料職業紹介事業所数」は約28,000社も存在します。

僕自身も人事の仕事として、「有料職業紹介」の免許を取得したことがあるくらい免許取得のハードルは低いです。

何が言いたいかというと、自分に合うヘッドハンターを探す難易度は高いと言うことです。

有名な人材エージェントやヘッドハンターでも、蓋を開ければ紹介の質や対応は人によります。

また、あなた自身に強みがなければヘッドハンターも寄ってきません。

ビズリーチのプラチナスカウトをヘッドハンターからもらうことができれば、ヘッドハンターが保有する求人を紹介してくれます。

そのため、自分でヘッドハンターを探すよりも効率的に転職活動を進めることができるのです。

自分の市場価値の確認

自分の職務経歴書を定期的に、メンテナンスしている人は少ないです。

多くの人は転職活動をはじめるときにだけ、現職の情報を追加するという程度です。

一方で僕は8回転職をしているので、職務経歴書の棚卸しやメンテナンスが習慣になっています。

自分の経歴についての「よい表現」や、「見せ方」を思いついたらすぐにビズリーチのレジュメを更新するのです。

実際に定期的に職務経歴書をメンテナンスすることで、企業やヘッドハンターの検索にひっかかりプラチナスカウトが届きます。

ビズリーチのプラチナスカウトが届くということは、自分の実績に価値があると言うことと、ほとんどイコールです。

プラチナスカウトが届かない場合は、見せ方がズレている可能性があります。

今やっている仕事が、「他社から見たとき」にどういった価値があるのかを考えるクセをつけておくと、市場価値を客観的に捉えることができるようになります。

ビズリーチのプラチナスカウトでつまずくポイント

ここまでは、ビズリーチのプラチナスカウトの全体像を掴んでいただきました。

ここからはビズリーチのプラチナスカウトに関しての疑問や、つまずきやすいポイントをお伝えします。

ここを読めばプラチナスカウトを貰ったら、どう動けば良いかがわかります。

ビズリーチのプラチナスカウトの面談とは何か

ビズリーチのプラチナスカウトは、企業とヘッドハンターいずれからも「面談」に誘われることがほとんどです。

ビズリーチに登録している僕たちは、転職活動を積極的に行なっているとは限らないので、「面談」に誘うことで応募のハードルを下げているのです。

「転職に関してこのような希望があれば、良いお話ができるかと思いますので一度面談にてお話しするお時間をいただけないでしょうか？」

こういったお誘いのようなプラチナスカウトが多く、求人職種に興味があれば面談日程の調整をする流れになります。

ビズリーチのプラチナスカウトなどの「ダイレクトリクルーティング」で使われる面談とは基本的に「カジュアル面談」を指します。

カジュアル面談とは、企業と参加者がリラックスしながら対話して相互理解を深めることを目的に、主に、参加者が応募に進むかどうかを確定する前に行われる機会です。

リクルート｜カジュアル面談

なぜ直接「面接」に誘わず、遠回りなカジュアル面談に誘うのでしょうか。

それは、前述したようにビズリーチには、僕のように「とりあえず登録」している転職潜在層が多くいるからです。

ビズリーチ社の調べでは、おおまかに20%程度の割合でビズリーチ上に「転職を考えていない層」がいることがわかります。

僕はこれまで人事の採用担当として、ビズリーチでプラチナスカウトを「2,000通」以上は送ってきました。

プラチナスカウトを送る時に意識していたのは、いかに「会社への興味」を持ってもらえるかです。

職務経歴が「ドンピシャ」な求職者は、簡単には見つかりません。

そんな時に魅力的な求職者が見つかれば、人事の採用担当としては「なんとか一度話す機会を…！」という切実な気持ちになるのです。

そのため、いきなり応募を促すような強気な態度は出さず、「カジュアル面談」に誘います。

LAPLAS社の調べでは、転職の意欲が高くないのに「転職意欲が高いようなスカウト」は、送らないでほしいと46%が回答しています。

僕にもまれに、いきなり応募を促すプラチナスカウトが届くことがありますが「ブラック企業」のような怪しさを感じてしまいます。

カジュアル面談に決まりはないので、各社さまざまなやり方で進めています。

ただ、基本的には企業から「会社概要」と「募集職種」の説明を受けたら、求職者側が近況を伝える流れが一般的です。

とりあえず話だけ聞いてみようというレベルの企業であれば、気構えることなく雑談レベルで話せばよいです。

ビズリーチのプラチナスカウトで「面談」に誘われたら、カジュアル面談のことだと思ってください。

ビズリーチのプラチナスカウトは落ちる？内定率は高いのか

ビズリーチのプラチナスカウトを貰うと、高確率で内定をもらえると思ってしまうかもしれません。

しかし実際のところは、「あなたに少し興味がある」程度の熱量がほとんどです。

僕がビズリーチのプラチナスカウトを2,000以上送った経験をもとに、内定率についてお伝えします。

結論として、正確な内定率は企業によって様々なので一概には言えません。

ただ、有料のプラチナスカウトを送るほどの相手なので、最低限の基準は満たしている状態です。

そのため、ヘッドハンターが紹介する求人や自己応募と比べると、内定率は相対的に高くなると言えます。

当たり前かもしれませんが、少なくともビズリーチのプラチナスカウトを受け取った時点で、受け取れなかった人よりは内定率は間違いなく高いのです。

なぜプラチナスカウトで内定率が高いと言い切れないのかというと、採用活動というものには、非常に長い「選考プロセス」があるからです。

ビズリーチのプラチナスカウトを送ることは、通常の選考プロセスにひと手間加えた状態と言えます。

プラチナスカウトを送った相手でも、マッチング度合いが高くない場合は残念ながら「書類選考」からスタートします。

プラチナスカウトをもらって、カジュアル面談をしたうえで書類選考からスタートするのです。

下図の場合でいうと、40名の書類選考をして「1名」採用できる計算です。

内定率は「2.5%」となります。

内定率「2.5%」はかなり低い数字ではありますが、書類選考でスクリーニングをかける企業の場合は現実的な数字です。

一方で、僕の採用活動の経験から言うと、カジュアル面談後の書類選考の通過率は「60％」を超えていることが多かったです。

そもそもプラチナスカウトを送るタイミングで求職者を厳選していますし、カジュアル面談で人物面も確認しているので一定の判断はできているのです。

結果的に書類選考が60%で通過する場合は「約8%」となり、10名のうち1名が採用される計算です。

もちろん書類選考以降の通過率が高くなれば内定率は上がります。

こればかりは各社非公開の情報になるので、一般的な数字として参考にしてください。

エン・ジャパン社の調べでも、選考ステップの歩留まり平均値は「20%から30％」程度となっており近い数字になっていることがわかります。

プラチナスカウトをもらったからといっても、こうした歩留まりが急激によくなるわけではないのです。

まとめると、ビズリーチのプラチナスカウトでも選考で落ちることは十分あります。

ただ内定率で言うと、企業から声がかかったという点で、自己応募した場合よりは若干有利になることは事実です。

ビズリーチのプラチナスカウトは応募条件を満たしているの？

ビズリーチのプラチナスカウトが届いたということは、基本的な応募条件は満たしている状態です。

該当する求人に応募しても大丈夫と思って問題ありません。

ただ、まれにほとんど応募条件を満たしていないのに、ビズリーチのプラチナスカウトが届くことがあります。

その場合は適当に送付しているか、他の経験を評価していることが考えられます。

全てを満たすことが望ましいという前提ではありますが、実際には、不足要素をカバーできれば審査を通過できる場合もあります。

ビズリーチ丨求人の「必須条件」は、本当に必須？「歓迎条件」とはどう違うのか

まず前提として、募集要項にある「応募条件」というものは人事業界でも曖昧なものが多いです。

求人票は誰が作っているかというと、人事や現場の責任者です。

人事が現場の責任者にヒアリングして求人票に記載する条件を整理します。

どこの職場でもそうですが、「求人票に書かれた仕事のみ」という職種は少ないものです。

ほとんどの場合、働く人の「能力」に合わせて仕事内容は決まっていきます。

有資格でなければ働けない場合を除いて、「何年以上の経験」と書かれている求人票の年数に根拠はありません。

そのため、仮に応募条件を満たしていないような、プラチナスカウトが届いても応募は「可能」と考えて大丈夫です。

応募資格として明記していても、それが絶対条件だと捉えていない企業が大半です。「できればこういう条件を備えた人に来てほしい」という希望が反映されていたり、「以前求人募集したときはこうだったから」という理由で応募資格が記載されていたりする場合もあります。

リクルート丨転職で応募資格を満たしていない求人に応募は可能？選考通過のポイント

一方で、企業が適当にスカウトを送っている場合は、即お見送りになります。

人事の採用担当は、日々の「スカウト送付数」にノルマがある場合もあるので、数字に追われています。

忙しい業務の中でじっくり求職者の職務経歴を確認することができず、一部の条件を満たしていることだけ確認してプラチナスカウトを送ってしまうことがあるのです。

正直に言うと、その場合は候補者からの返事にはあまり期待していません。

返信が返ってきたとしてもカジュアル面談や、応募の対応をしなければならないからです。

ちなみに、カジュアル面談後の選考が「書類選考」からの場合も、似たような事情があります。

人事が決裁権を持っていたり、スカウトに自信がある場合は選考をショートカットします。

カジュアル面談を「1次選考」にしてしまって、次の選考が「最終選考」というように選考を大幅に省略することもあるのです。

カジュアル面談後に書類選考を案内された場合は、「通常の選考プロセス」と考えておきましょう。

僕も送る側の気持ちはわかるので、たまにそういった「適当なスカウト」が届いたら話を進める前に、企業に確認するようにしています。

僕の経験では「適当なスカウト」のうち半分は、事前確認の段階で送付ミスを認めます。

英語ができないのに英語必須
人事労務経験が少ないのに労務メイン
東京勤務希望なのに地方勤務

まとめると、応募条件を満たしていない場合でもビズリーチのプラチナスカウトが届いた場合は応募可能です。

ただ、適当なスカウトの可能性もあるので、興味がない求人であれば無視をしても問題はありません。

ビズリーチのプラチナスカウトの上手な対応方法

ここまではビズリーチのプラチナスカウトで、つまずきやすい疑問についてお答えしてきました。

ここからは僕が求職者として、8回の転職経験の中で得たビズリーチの使い方をお伝えします。

僕はビズリーチを軸に転職活動をしています。ビズリーチには企業もヘッドハンターも集まるからです。

そのビズリーチをうまく活用することができると、転職活動を効率的に進めることができるようになります。

ビズリーチのプラチナスカウト数を公開！返信は無視しても大丈夫

ビズリーチのプラチナスカウトは意外と送られてきます。

結論としては興味がなければ無視をしてしまって大丈夫です。

僕は人事のHRBP（戦略人事）という専門的な分野ですが、多い時は1ヶ月でだいたい10通くらいはプラチナスカウトが送られてきます。

僕に届いていたプラチナスカウトの内訳は以下です。

1ヶ月分のサンプル	プラチナスカウト数	プラチナスカウトの割合
全体	13通	―
ヘッドハンター	3通	23%
企業	10通	77%

基本的に企業から人事の管理職としてのスカウトが多く、ヘッドハンターは30%程度の割合でした。

この割合は、ビジョナル株式会社の「決算説明資料」の売上高構成でもほとんど同じ比率だったので、企業からのスカウトから採用が決まっている人が多いことを示しています。

ヘッドハンター：31%
直接採用企業：69%

ちなみに、プラチナスカウトの数は月によって増減します。

人事業界には「求職者が動く時期」という通説があるからです。

基本的に12月はスカウトメールを送っても効果が低いと言われていて、年度の切り替わりや賞与の受取後という時期が比較的スカウトメールの効果が高くなります。

気持ちの変化が起きる4月
賞与後に新年を迎える1月
気分が変わるのかな

今回の調査で判明したこととして、僕は比較的プラチナスカウトの受信数は少ない部類だということがわかりました。

エンジニアなど需要の高い職種などの人は、多くのプラチナスカウトを受け取っている人もいました。

ただ残念ながら、直近では僕が興味を持てる会社からのプラチナスカウトは少なく、積極的にカジュアル面談をする気にはなれていません。

返信することはなく、ほとんどのプラチナスカウトは開封もせず無視をしています。

採用代行事業を行う、Direct Sourcing社の調べではビズリーチの返信率は「約8%」です。

10通のプラチナスカウトを送って1通返信があるかどうかというのが実情なのです。

企業からユーザーに送られたスカウトメールへの「返信率」は、LinkedInが平均17.19％、Bizreachが7.68％であり、LinkedInの方が高いです。

Direct Sourcing丨LinkedInとBizreachはどちらが採用しやすい？特徴や料金等を比較

僕が人事の採用担当として、プラチナスカウトを送付していた時は比較的反応がよく20%から30%の割合で返信をもらうことができていました。

このように、返信率については企業のブランド力によるので一概には言えませんが、基本的に返信が少ないというのがスカウトメールです。

そのため、プラチナスカウトが届いても「返信しなくてはいけないのか」と悩む必要はありません。

気になる企業やヘッドハンター以外のプラチナスカウトは無視しておけばよいのです。

送る側の人事採用担当やヘッドハンターも、「返事が来たらラッキー」といった気持ちで送っています。

ビズリーチのプラチナスカウトでカジュアル面談をこなそう

ビズリーチの使い方の中で、僕が1番重要だと考えるポイントをお伝えします。

それは「カジュアル面談」です。

僕はこれまでに8回の転職を経験しています。

その中で磨いてきた自論に「会社は入らないとわからない、仕事はやってみないとわからない」というものがあります。

限られた数回の面接だけでは、会社や仕事のことはわからないのです。

どれだけ多くのプラチナスカウトをもらっても、結局ミスマッチをしてしまったら無意味だからです。

転職会議の調べでは、転職した4人に1人が後悔しています。

事実、僕も転職では失敗経験のほうが多いです。

そのミスマッチや失敗の経験の中から、「ありのままでいられる会社」という会社の選定基準ができました。

仕事も面接も、無理をしないといけない状況では長続きしません。

特に面接では、立場が弱い求職者側が必然的に「無理をする」ことになります。

そして、入社後も無理をして頑張り空回りをしてしまうのです。

僕はそういったミスマッチな転職を経験して、カジュアル面談の重要性をよく理解しました。

「カジュアル面談で自然に話せる会社」

これが、僕が会社を選ぶ最初の選定基準になったのです。

この「自然に話せるかどうか」の、カジュアル面談の基準を実践した結果、実際に効果がありました。

現職はカジュアル面談で自然な状態でいられることを条件に決めたのですが、数年経っている今でもズレが少ないのです。

自分に合うかどうか、自然に話す機会はおそらくカジュアル面談以外にはありません。

Googleトレンドで調べてもビズリーチがサービス開始された2010年以降浸透してきているのがわかります。

ダイレクトリクルーティングという市場とカジュアル面談という文化を開拓してくれた、ビズリーチには感謝しかありません。

また、学情社の調べでは、カジュアル面談をした後に「志望動機が高くなった人」が全体の約70%いることがわかります。

基本的に、転職活動では、最初から興味のある「知っている企業」に入る可能性は低いです。

「知っている企業」でも、自分が良いと思っているだけで思い込みの可能性もあります。

いかに自分の興味の幅を広げていけるかが、転職活動の成功率を上げていきます。

そのためには、実際に働いている「中の人」と話さない限りはわからないのです。

まとめると、「馬が合う会社」をひたすら探すためにカジュアル面談をするのが、ビズリーチのプラチナスカウトをもらう最大の価値です。

ビズリーチのプラチナスカウトを送ってきた企業を調べる

ビズリーチのプラチナスカウトをもらったら、興味がなくても調べてみることをおすすめします。

お伝えしてきた通り、自分が知らないだけで「優良企業」の可能性があるからです。

なんとなく、適当にスルーしてしまうのはもったいないのです。

また、優良ではなく、問題のある企業の場合もあります。

その場合は、カジュアル面談などで手間をかけること自体無駄なのでリスクを避ける意味でも調べておきましょう。

企業のホームページ
企業の口コミ
企業の関連キーワード

1つずつ説明します。

企業のホームページ

自分に興味を持ってくれた企業が、どんなビジネスをしているかをホームページで調べます。

企業名だけではわからなかった、強みや成長性などを把握することができます。

特に上場企業であれば、「決算説明会資料」というものを読むとおおまかに現状を掴めるのでおすすめです。

現在の事業課題などについても、株主向けにわかりやすくまとめています。

参考に大手企業の資料を紹介しておきますね。

メルカリ：決算説明会資料
ビジョナル：決算説明会資料

また、会社の成長性だけではなく、「やっていること」と「やろうとしていること」に興味が持てるかも重要です。

僕の場合は、独自の技術や製品で、世の中を変えようとする熱意がある企業に興味を持ちやすいと感じます。

企業に対する興味や関心はあまり難しく考えずに、ホームページを見た直感で良いと思います。

企業の口コミ

企業のホームページは、ある意味で企業が「見せたい側面」だけ見せています。

企業のホームページを見て、悪い印象を受けることはほとんどありません。

しかし、ホームページだけで実態を掴めるわけではありません。

ホームページを見て興味を持てたら次は、働いている人の「口コミ」を確認しましょう。

口コミの確認は『転職会議』がおすすめです。

転職会議の中で「退職エントリー」を中心に確認していきます。

退職エントリーには、感情のこもった元従業員の「本音」が投稿されていることが多いからです。

僕は気になっていた企業から、プラチナスカウトをもらってカジュアル面談を申し込もうと考えていました。

しかし返信する前に転職会議で退職エントリーを見ると、「残業時間の多さ」が指摘されていたので、カジュアル面談の申し込みには進まず辞退したことがあります。

企業の関連キーワード

Google検索で、何かと一緒に検索されるキーワードのことを「関連キーワード」と言います。

実は、企業にも関連キーワードが存在します。

余力があれば、この関連キーワードを調べることをおすすめします。

関連キーワードの調査は『ラッコキーワード』が一覧で確認できるのでおすすめです。

なぜ関連キーワードを調べる必要があるのかというと、過去の不祥事やトラブルが出てくる可能性があるからです。

僕は実際にプラチナスカウトをもらった企業の関連キーワードを調べて、不祥事がわかったことがあります。

関連キーワードから、過去に「役員の横領事件」が起きていたことがわかりました。

僕は企業の体質は、簡単に変わることはないと考えているのでカジュアル面談は辞退しました。

僕の事例以外にも、不祥事を起こして「逆SEO」で都合の悪いニュースが広がらないようにしている企業もあるくらいです。

逆SEOとは、企業の誹謗中傷を目的としたネガティブサイトの検索順位を下げる手法のことです。

SEOラボ｜逆SEOとは？ネガティブサイトの検索順位を下げる手法など徹底解説！

ビズリーチのプラチナスカウトを大企業からもらう秘訣

ここまでは、ビズリーチのプラチナスカウトの対応方法をお伝えしてきました。

プラチナスカウトをもらうことにも価値はありますが、目的は自分に合う企業を探すことです。

カジュアル面談を繰り返して根気良く探していきましょう。

ここからは人事視点で、大企業を含めプラチナスカウトをもらう確率を上げる方法をご紹介します。

ログインと職務経歴書のメンテナンス

意外と知られていないことですが、ビズリーチへの「ログイン」はかなり重要です。

なぜならログインは、求職者がアクティブに動いている証拠だからです。

ビズリーチのプラチナスカウトは、1通「2,000円」もする高額なサービスです。

人事の採用担当は、効果測定を必ず求められています。

まったくログインもしていない求職者に対して、適当にプラチナスカウトを送れば結果が悪くなるのは当然です。

引用のように、人事の世界では必ず「ログインをしている求職者」を最低条件にすることが常識になっています。

アクティブな会員の見分け方は、「更新」マークがついているかどうかで判断できます。「更新」マークがついていると、直近でレジュメを更新しているため、返信率が高くなります。

TECH HIRE｜ビズリーチの運用を成功させる3つのポイント！企業の評判や注意点も解説

またビズリーチの公式ページにも、こまめなログインにより上位表示されるため推奨されています。

僕も採用担当の立場がわかるので、求職者として毎日ログインだけはするようにしています。

おかげで週何通かは、コンスタントにプラチナスカウトが届くようになっているので効果はあります。

応募するつもりがなくても、プラチナスカウトが届くことやスカウト文面は「自己肯定感」を上げてくれるのでありがたく頂戴しています。

ログインの他には、職務経歴書の更新が重要になります。

公式ページでも推奨されていますし、プラチナスカウトの検索画面ではまず職務経歴から探します。

企業やヘッドハンターが、僕たち求職者を探す方法は「職務経歴書」の情報です。

職務経歴書の情報が古ければ当然市場価値を伝えることができません。

特に「今何をしているのか」という情報が人事の採用担当は欲しいのです。

職務要約
現職の職務経歴
スキル・経験

職務要約

職務要約は自分の職務経歴をすべてまとめる項目です。

ぱっと見で伝わることが重要なので、可能な限りシンプルにまとめることがコツです。

僕はわかりやすさ重視で、「キャリア」を初期、中期、後期でまとめています。

キャリアのつながりやストーリーが重要なので、「今」の仕事を反映していきましょう。

現職の職務経歴

現職の職務経歴書は今の仕事を書く項目です。

日々業務やプロジェクトで経験したことは、節目ごとに更新することをおすすめします。

いざ転職する時に追加しても、検索される効果が現れるまで時間がかかるからです。

スキル・経験

意外と見落としてしまうのが「スキル・経験」です。

僕もつい最近まで気にしていなかったのですが、この項目は「30個」まで追加可能です。

扱えるソフトウェアなど、アピールできるものはすべて追加しておきましょう。

また、自分に合いそうなスキルや経験は、「サジェスト」されるものもあるので参考にしても良いと思います。

人事の検索対策！キーワードが重要な理由

ここまでにお伝えしたように、人事やヘッドハンターはビズリーチで検索をします。

最初から「誰か」を探しているわけではないのです。

検索にひっかかった求職者の中から、求人に合うかどうかを確認していきます。

ビズリーチの公式ページでも文字数の多さが、そのままプラチナスカウト数の多さにつながることを説明しています。

僕は以前、「ある職種の経験者」を探していたことがあります。

その時に検索するキーワードはもちろん、職種に関連するキーワードです。

当然ですが関連するキーワードが入っていない求職者は、検索にひっかかりません。

僕は検索キーワードを軸に求職者を探していたところ、ある求職者の経歴が目にとまりました。

その人は探していた職種としての経験はほとんどなく、「経験者」とは言えない経歴でした。

一方でその他の経験は豊富だったので、別のポジションをカジュアル面談で打診したところ見事に採用に至った経験があります。

僕の経験談のようなケースは少ないかもしれませんが、思いもよらないポジションを打診されることはあります。

なぜなら、会社には複数のポジションがあるからです。

当てはまる職種がなくても、優秀な人材に応募してもらうためにあえて「オープンポジション」を用意していたりするほどです。

オープンポジションとは、職種や業務内容を特定しない求人方法のことを指します。

パーソル｜オープンポジションとは？メリット・デメリットや導入時のポイントを解説

検索されやすくするためにも、自分の仕事に関するキーワードは、可能な限り入れておくことが重要です。

また、ビズリーチはレジュメでよく検索されているキーワードを毎年「ランキング化」しています。

ある意味今需要が高い職種やスキルがわかりますので、キャリア形成の参考になります。

職務経歴には、まったく関係ないものを書くことはできませんが、「興味がある仕事」や「挑戦してみたい仕事」はフリーフォーマットに書くこともできます。

これからやってみたい仕事などは、意欲も含めてフリーフォーマットに書いておくと、プラチナスカウトをもらえる可能性を高められるかもしれません。

職務経歴書で重要なのは実績と読みやすさ

ビズリーチでプラチナスカウトをより多くもらうためには、企業やヘッドハンターに強みを伝える必要があります。

これまでキーワードを含めることや、ログインについてのテクニックに触れてきました。

しかし肝心の「職務経歴」から、相手に強みが伝わらなければ意味がありません。

僕たち人事の採用担当は、多くの場合「スカウト専門」ではありません。

多忙な1日の中で1時間か2時間程度の時間をつくって、その中で数百の求職者を見ていく必要があるのです。

時間がないので、「まとまりのない職務経歴」を書いている求職者のレジュメは、読み飛ばしてしまいます。

ビズリーチの公式ページでも、企業やヘッドハンターがプラチナスカウトを見送る理由についてまとめられています。

職務経歴書の冒頭に数行で経験と強みを記載していただけると以降の内容を読む確率があがります。

ビズリーチ丨スカウト送信を見送られる職務経歴書には何が足りない？

職務要約で経歴が読み取れない
スキルが記載されていない・少ない
経験から得た強みがわからない

いろいろなお見送りの理由はありますが、ポイントは「わかりやすさ」です。

僕がこれまでビズリーチを使ったダイレクトリクルーティングを行ってきた中で、書類選考不合格になっていた理由の多くはわかりにくさでした。

特に「この求職者は自分の強みがわかっていない」という、現場からのフィードバックは的を得ていて今でも覚えています。

また、経歴を論理的にまとめていないことや、文章量の少なさは見送られる確率をグッと上げてしまいます。

冒頭で読むかどうかが決まるのは、記事だけではなく職務経歴も同じと言えます。

「PREP法」は結論、理由、例え、再度結論という構成で文章を書く手法です。

Point: データ分析は戦略策定に欠かせません。
Reason: 市場の動向を的確に把握するためです。
Example: 前年同期比の分析が役立つケースが多いです。
Point: 情報の活用で先手を打ちましょう。

リスキル丨PREP法とは？ビフォーアフターで見る例文も紹介！「何言ってるの？」からの脱却

わかりやすく相手にポイントを伝えることができるため、一般的な記事や書籍でよく使われている手法になります。

「Point（結論）」の部分に強みを書き、「Reason（理由）」の部分でなぜならと根拠を示していくイメージです。

僕はライティングを学ぶ中で、このPREP法に出会い要点を伝えられるようになったのでおすすめします。

【体験談】求職者としてビズリーチのプラチナスカウトを長年使ってわかったこと

ここまでは、大企業などからプラチナスカウトをもらう秘訣をまとめてお伝えしてきました。

声がかかるのを待ちながら使うのがビズリーチですが、見つけてもらえなければ声がかかることはありません。

プラチナスカウトをもらうというよりは、あなたのキャリアの選択肢を広げる目的でメンテナンスしていきましょう。

ここからは、僕が求職者としてビズリーチのプラチナスカウトを長年使った体験談をお伝えします！

ビズリーチのプラチナスカウトには失礼な企業やヘッドハンターが存在した

まず最初は気をつけるべき失礼な企業や、ヘッドハンターの存在についてお話しします。

長期間、積極的にビズリーチを使っていると失礼な「企業」や「ヘッドハンター」に遭遇することがあります。

採用する側の利用が増えているので、一定数そういった利用者が増えるのは仕方がないのかもしれません。

ビジョナル社の「決算説明資料」によると、ビズリーチの利用は企業とヘッドハンターともに増加傾向にあり多くの利用者がいることがわかります。

年次利用中企業数：約13,000社以上
利用ヘッドハンター数：約7,300名以上

採用する企業や、企業から採用を請け負ったヘッドハンターが数多く存在することがビズリーチの魅力とも言えます。

ただ、採用するためのビズリーチ料金は、最低プランでも「85万円」と安くありません。またスカウトを打つ手間など多くの「人件費」が追加でかかります。

こうした一定の導入ハードルがあることは事実ですので、ビズリーチを使っている企業は非常に採用意欲が高いという考え方ができます。

一方で、ビズリーチの使い方は企業やヘッドハンターによって様々です。

特に歴史の浅い「ダイレクトリクルーティング」は、明確なルールはなく企業のマイルールで進めている場合が多いです。

僕はそういった曖昧なルールを逆手にとって、求職者を雑に扱う企業やヘッドハンターと遭遇した経験があります。

音信不通になる大企業

僕はある企業からのビズリーチのプラチナスカウトを受け取り、カジュアル面談をしました。

カジュアル面談やメールのやり取りは、休日に返信を返してくれるほど熱量の高い人事担当でした。

「◯◯様もそのようにお考えいただいているのではと拝察いたしまして、益々ご一緒したい気持ちが強くなりました。」

僕自身も相性の良さや、「一緒に働きたい」という人事の熱量の高さに好感を持ちました。

僕は企業をよく理解するために、提供しているサービスを実際にお金を払って体験したほどです。

その企業では「カジュアル面談」を何度も行い、選考の代わりのようにしていると説明を受けていたのです。

僕も人事としてよく行う選考プロセスなので、特に違和感なくカジュアル面談を進めていました。

しかし2回目の役員とのカジュアル面談後、当初熱量の高かった人事からの連絡は途絶えました。

当時、僕から送った状況確認のメールは「無視」されたままです。

カジュアル面談で何か問題があったわけではないと認識していますが、単純に採用基準に満たない発言をしたのだと想像しています。

採用基準に満たないことは仕方がないことですが、音信不通になることは採用担当から見てもマナー違反です。

正直、カジュアル面談で「真面目に付き合った」時間が無駄に感じてしまいました。

まとめると、カジュアル面談には「不合格」など明確なルールがなく、対応が適当な企業は存在します。

カジュアル面談の対応は、企業の倫理観に任されているからです。

カジュアル面談と称して求職者を見定めて、適当にあしらうケースが一部存在することは僕の経験からも事実と言えます。

人材を集めておくヘッドハンター

ヘッドハンターでも失礼なケースに遭遇したことがあります。

念の為お伝えしておくと、失礼なヘッドハンターは一部です。

基本的には毎回転職活動でお世話になっているほど、「優秀なヘッドハンター」が多いと感じています。

ただ、ヘッドハンターは人を商品として扱うので、採用企業よりも失礼と感じやすい場面が多いのも事実です。

ヘッドハンターが失礼なパターンは共通しています。

それは、「紹介する求人がない」というものです。

実はこれは「良い求人があるから話を聞いて」という、ヘッドハンターの常套手段なのです。

このパターンのヘッドハンターをひいてしまうと、会話はあまり意味はありません。

30分以上自己紹介をさせられて、「今は紹介するものがない」と言われるのです。

酷い場合は社内で情報共有され、次から次に別のヘッドハンターがコンタクトしてくるケースもあります。

同一のヘッドハンター企業から、複数のヘッドハンターがプラチナスカウトを打ってくるのはこのような背景があるのです。

僕たち求職者にとって、ヘッドハンターとつながりを持つことは求人紹介というメリットがあります。

しかし、ここでお伝えしたようなヘッドハンターとつながっても、良い求人の紹介はあまり期待できません。

ビズリーチで実際に届いた大企業からのプラチナスカウトの割合

僕がこれまでビズリーチを使ってきた結果、受け取ったプラチナスカウトの内訳をお伝えします。

これまで受け取ってきたプラチナスカウトの数は「80件」でした。

	プラチナスカウト数	比率
ヘッドハンター	23	29%
大企業	13	16%
中小企業	44	55%

届かない時期もあるのでトータルするとこのくらいですが、多いのかと言われると、少ない部類に入ると思います。

シンプルに8回転職経験をしているため、ビズリーチ上検索にひっかかっても警戒はされていると考えています。

また、僕の場合は「人事」で制度設計や戦略人事という、市場にはあまり多くない職種なのでスカウト数自体も少ないです。

おそらく「採用」メインのキャリアにすれば、どの企業でも需要があるので倍以上になると思います。

こちらのグラフは、僕の経歴が検索されている状況なのですが、平均1日「3件」程度しか閲覧されていないことがわかります。

ただプラチナスカウトの確率を上げる方法は、この記事でもお伝えした通りなので継続して精度をあげていくつもりです。

僕の場合は、大企業からのプラチナスカウトをもらう割合は「16%」と少ないのが実態です。

大企業に転職したいわけではありませんが、職務経歴の多さ、40代、700万円代の年収という条件が障壁になっていると推測しています。

一方で企業の熱量が最大だと以下のように、「社長」との面接やカジュアル面談が確約されたプラチナスカウトが届きます。

社長面接確約のプラチナスカウトはマッチング度合いが高かったり、採用意欲が高い場合が多いので一度は話を聴くことをおすすめします。

また、僕はプレミアムチケットを使って、ビズリーチの有料求人を見たことがあります。

やはり年収と年齢の関係で、プライベートが削られそうな求人が多く積極的にはなれないのが正直なところです。

シンプルに年代が上がると、マネジメントを求められたり転職のハードルが上がるので注意してください。

個人的にはもうマネジメントをするつもりはないので、大企業からプラチナスカウトが届いても厳選していくつもりです。

ちなみに有料のプレミアムプランであれば「シゴト観診断」という自己診断と他己診断が受けられます。

僕は「仕事に没頭する開拓者」という結果で、働きやすさを重視していることがわかりました。

僕には、米国の詩人「ロバート・フロスト氏」の言葉が響きます。

「1日8時間、誠実に働く。そうすればやがて人を使う立場になり、1日12時間働くことになる。」

自分の価値観を知ることはミスマッチも減らせるようになるので、無理しないことが重要です。

有料プランは非公開求人も見られるので、お試しで一度使ってみるのもありだと思います。

ビズリーチのプラチナスカウトで大企業から内定をもらった経験

僕はビズリーチを使った転職活動で、2回内定をもらったことがあります。

そのうち1社には入社しており、今働いている会社がビズリーチ経由の会社です。

ビズリーチを利用してきた年数は長く、カジュアル面談の回数だけで言えば累計30回は超えているほどです。

ここでは内定をもらった2社についてお話しします。

34回やりとりの末に内定を辞退

1社目は内定をもらったのですが、残念ながら辞退した企業についてです。

もちろん冷やかしで選考を受けていたわけではないのですが、「内定通知書」を見て考えようと最初から考えていました。

カジュアル面は3回も行い、適性検査もしたほどなのでビズリーチ上でのメール連絡は34回にまでなっていました。

役員との最終選考を終え1日後くらいに、無事内定通知書をもらうことができました。

ちなみに採用意欲が高い企業は、全てにおいて反応が早いのが特徴です。

内定通知書をみたところ、なんと「残業代込み」の年収提示だったのです。

それなのに現職と同額となっていたので実質減額になります。

さらにいろいろと気になる質問をしたところ、先方の役員が機嫌を損ねたのか失礼な文面のメールまで送られてきました。

年収も役員も残念だったので、ある意味で良い経験をさせてもらったと思うようにしています。

まったく予想外な企業からの採用

もう1社のエピソードは、プラチナスカウトをもらって実際に働いている企業の話です。

この企業は、専門分野が非常にニッチなので、僕は最初まったく興味を持っていませんでした。

しかし、カジュアル面談を重ね、従業員や役員との相性がよいと感じたことでイメージが変わりました。

また僕が大事にしている「自然な状態でいる」ことがカジュアル面接でも、選考の面接でもできたのです。

企業の事業にそこまで興味があったわけではないですが、自分がやろうとしていることが、できそうという点もプラスでした。

僕は最終的に「人」で選んで、この企業に入社を決めました。

結果的に今でもお世話になっているので、当時の判断は間違っていなかったなと感じます。

また、ビズリーチを使っていなければ、絶対に縁がなかった企業や業界です。

ビズリーチとカジュアル面談は、自分のキャリアの選択肢を変える力があると実感した経験でした。

転職決定のお祝い金制度とは

ビズリーチのプラチナスカウト経由で入社が決定すると「お祝い金」をもらえます。

もらえるのはAmazonギフトカード5000円分と写真館での撮影チケットです。

「ビズリーチを通じて転職が決まり、その旨をご報告いただいた方にお祝いとしてAmazonギフトカード5,000円分とフォトギフト（写真館での撮影チケット）を贈呈しております」

ちなみに企業とのやりとりが増えると、この「お祝い金制度」のリマインドメールが増えます。

ビズリーチで採用決定した場合、企業側は理論年収の15%を支払う必要がありますので、企業の支払い漏れがないように求職者側にも確認しているのだと推測しています。

【体験談】人事としてビズリーチのプラチナスカウトを2000通送ってわかったこと

ここまではビズリーチのプラチナスカウトを求職者としてもらってきた経験をお伝えしました。

ビズリーチが僕の人生を大きく変えたのは間違いありませんし、これからも使わせてもらうつもりです。

ここからは採用する側、企業の採用担当としてプラチナスカウトを送ってきた経験から得た気づきをお伝えします。

人事の採用担当として扱うビズリーチのプラチナスカウト

人事の採用担当という職種は、とても忙しい仕事です。

ここで、どんな人がビズリーチのプラチナスカウトを送っているかを把握して、転職活動の解像度を上げてください。

企業の規模によって異なりますが、採用意欲が高い企業ほど忙しさは増します。

1名採用するために求人を立ち上げ、数十名にスカウトを送りカジュアル面談をこなしていく必要があるのです。

グラフを見てもらえばわかる通り、非常に多くのステップを乗り越えた先に、1名の採用があるのです。

正直かなり大変で、1名採用するまで最低でも3ヶ月から半年はかかります。

これは、「求職者」が転職に必要な期間と似ています。

さらに、採用担当が扱う「採用チャネル」はビズリーチだけではありません。

数十の採用チャネルを同時に扱い、求職者とコンタクトをとります。

カオスマップを見ると、ダイレクトリクルーティングだけでも「30種」以上あることがわかります。

実際に僕が人事として、採用活動をする時にはヘッドハンターを含めて60社以上と付き合っていきます。

もうおわかりだと思いますが、人事は1人1人と向き合う時間は正直ありません。

もちろん失礼にならないように、最低限の情報は確認しますが単純に1人あたりにかけられる時間が限られています。

また、意外かもしれませんが人事の採用担当には、基本的に数値目標があります。

採用単価
採用コスト
スカウト返信率

採用単価がすべての基準になりますが、採用単価とは1人あたり採用するためにかかったコストです。

一般的にはヘッドハンターから採用した場合、「年収の35%」が相場になります。

600万円の年収だった場合、採用単価は「210万円」です。

リクルート社の調べでは、平均の採用単価は103万円となっています。

一方でビズリーチの最低プランであれば、85万円で400通のプラチナスカウトが送れます。

1人でも採用できれば、ヘッドハンターや相場よりも安くなります。

何が言いたいかというと、人事の採用担当は求職者1人1人と向き合う時間はありませんが、可能な限り採用の効率を高めようとしています。

一言でいえば、「採用したい」のです。

そのため、職務経歴書の要約や、強みのアピールは積極的に行うべきです。

単純にその労力をかけた分だけ、プラチナスカウトをもらう確率を高めることができます。

ダイレクトリクルーティングに慣れていない会社が多い

ビズリーチは採用手法の１つです。

採用手法は大きく分けると4つあり、それぞれを使い分けることが一般的です。

求人広告
リファラル採用
人材紹介
ダイレクトリクルーティング

細かく分類するともっと存在します。

ビズリーチでプラチナスカウトを送る手法は「ダイレクトリクルーティング」に分類されます。

求職者を探して直接スカウトを送るという、他の手法と比べるとかなり効率の良いものになります。

しかし、人材サービスのアクシアエージェンシー社の調べによると、ダイレクトリクルーティングを導入したことがない企業は、「約46%」にものぼります。

約半数の企業は、ダイレクトリクルーティングを経験していないという見方ができます。

僕の経験からみると、ダイレクトリクルーティングを経験していない会社が多いのは実感と合います。

ビズリーチなどには「スカウトを送る」という工程があります。

簡単に言うと、会社が下手（したて）にでる必要があり、その構造に慣れていない人が多いのです。

僕が入った企業もスカウトになれず、誰からも返信をもらえていなくて苦戦していることが多かったです。

せっかくのプラチナスカウトも、テンプレートのような文章をそのまま送ったりしていました。

またカジュアル面談でも何を話せばいいかわからず、面接みたいになってしまっていることもありました。

カジュアル面談で「お祈りされた」という、経験がある求職者も世の中にはいるほどです。

実際には選考要素を含んでいる場合も多く、「面談しただけなのにお祈りされた」などの声を聞くことも少なくありません。

Qiita｜カジュアル面談をカジュアルに受けるとカジュアルにお見送りされる

人事がいない会社や、人事が少ない会社ではダイレクトリクルーティング（ビズリーチ）のコツを知らないことがほとんどなのです。

まとめると、企業はビズリーチの扱いに慣れているわけではありません。

ただ、慣れている企業が「いい企業」という訳ではありません。

どちらかというと、大量に人を採用することに慣れているという意味では、気をつけるべきだと感じます。

こちらから積極的に存在をアピールしていかないと、本当に「いい企業」との出会うチャンスを逃してしまいます。

人事の採用担当がビズリーチのプラチナスカウトを送る時に見るポイント

僕が人事として、プラチナスカウトを2000通送って見つけた「送る基準」をお伝えします。

この記事でお伝えしたように、人事には時間がないので全てに目を通すわけにはいきません。

ある程度の基準を軸にシステマチックに求職者を見極めていく必要があるのです。

何をしたいかが明確
自分の成果を理解している
人柄がわかる

1つずつ説明します。

何をしたいかが明確

職務経歴をみていると、キャリアに一貫性がない人がいます。

ジョブホッパーと言われるような人たちです。

僕自身も8回転職しているので、転職回数が増えることはあまり気にしません。

ただ「職種」を毎回変えているような転職を重ねた場合は、つながりや「意図」を感じにくいのです。

逆にキャリアに一貫性があり、何をしたいか、今何を頑張っているのかを具体的に書いている人にはプラチナスカウトを送りやすいと感じます。

今何に取り組んでいる仕事内容から、「何がしたいか」と「働いている姿」がイメージできるからです。

働いている姿をイメージできる人には、プラチナスカウトを送ってカジュアル面談で確認するだけです。

今の仕事の取り組みに加えて延長線上で「何がしたいか」をイメージできることが、プラチナスカウトを送る基準の1つといえます。

自分の成果を理解している

「成果」の重要性は、書類選考をまったく通過させない責任者から学びました。

その責任者は「成果が見えない」という理由でほとんどの書類選考を不合格にしていたのです。

ただ実際よく読んでみると、しっかり書いているように見えて自分が何に貢献したかが曖昧な場合が多かったのも事実でした。

それ以来僕は、成果を基準にプラチナスカウトを送るか判断するようになりました。

どのような状況でしたか
どのような成果が出ましたか（できれば数字で）
その成果にどのような貢献をしたのですか

1人で成果を出すことができないのは、どこの会社でも共通しています。

成果の中で、「自分がどのような貢献をしたのか」という書き方が、読む人にとってわかりやすい成果の書き方です。

人柄がわかる

人柄というのは、一言で言えば職務経歴の書き方です。

僕たち人事は職務経歴上でしか、プラチナスカウトを送る基準を持っていません。

ですが、職務経歴書も何千と見ていると、人柄のようなものを感じることがあるのです。

相手にわかりやすく伝えようと、まとめてくれていたりすると「仕事も丁寧なのかな」と想像することができます。

また、チームメンバーや周りの人に関する記述があれば、「人を大事にされているのかな」と感じます。

人柄とは、言い換えればその人の価値観とも言えます。

大切にしているものを職務経歴で表現することは難しいかもしれませんが、あなたなりの「こだわり」を書くと人柄の解像度がグッとあがります。

職務経歴書では表現しきれない場合、「フリーフォーマット」など自由に使える項目で表現するのがおすすめです。

ビズリーチのプラチナスカウトを送る大企業やヘッドハンター

ここまでは、人事の採用担当としてプラチナスカウトを送ってきた経験をお伝えしました。

実際のところ、ビズリーチのプラチナスカウトを使いこなすことは、なかなか難しいというのが正直な感想です。

ここからは、最後に誰がビズリーチを使ってプラチナスカウトを送っているのか、ということをお伝えします。

さくっとお伝えしますので、ビズリーチを使う人は何を考えているのかという点をここで理解してください。

採用コストを抑えたい企業の人事採用担当

僕の体験談でもお伝えしましたが、ビズリーチのプラチナスカウトを送るのは人事採用担当の仕事です。

採用手法は複数ありますが、基本的にビズリーチとヘッドハンターが頼りになるのが一般的です。

求人広告は誰が応募してくるかわからないですし、応募対応が増える分手間になります。

総務省の調べでは日本の企業数は、「約368万社」となっているので、ビズリーチを利用する企業数の13,000社を単純計算すると0.4%の割合です。

ビズリーチを扱う実現としては、採用担当の中に、「ビズリーチ担当」がいるほど大変です。

スカウト数を大量に持っているので、スカウトはほぼ打ち放題の状態です。

一方でプラチナスカウトには、6ヶ月などの期限があるので使い切らないといけません。

プラン	掲載期間※12ヶ月も存在	料金	スカウト通数
スタンダードプラン	6ヶ月	85万円～	350通～
プレミアムプラン	6ヶ月	要問い合わせ

適当に送るわけにはいかないものの、厳選している場合でもないというとても難しいバランスの中で、プラチナスカウトを消費していきます。

また、大企業になるほど採用職種は多いので、「採用職種」増加がそのままスカウト数増加という状況になります。

プラチナスカウトを送付する数が増えれば、カジュアル面談や対応が雑になるのは正直仕方がないことかもしれません。

ここでプラチナスカウトの温度感を見極めるポイントをおつたえします。

反応の早さ
経営者からのプラチナスカウト
カジュアル面談の担当人数

1つずつ説明します。

反応の早さ

適当に送っている場合や、手が回らないほど忙しい採用現場の場合反応に1日か2日かかります。

一方で絶対に採用したいという意欲がある場合、数時間以内に反応があります。

すぐに返信してくれる企業は、温度感が高いと言えます。

経営者からのプラチナスカウト

プラチナスカウトは一般的に経営者が送っているような文面になっています。

小さい企業であれば経営者が採用をしている場合もありますが、実際は採用業務を行う時間はありません。

多くの場合、人事が代理で送っていると考えてよいと思います。

その証拠に2回目以降のやり取りは、名前も名乗らない謎の「採用担当」とのやりとりに切り替わります。

カジュアル面談の担当人数

カジュアル面談は1番温度感を確認しやすいです。

経営者が出てくることは少ないですが、出てきた場合は相当温度感が高いです。

また、2名以上で対応する場合も比較的温度が高いと言えます。

2名で参加する背景は、一緒に働けるかどうかを見極めるためです。

責任者と一緒に一般社員が同席することがほとんどです。

一方で温度感が低いのは、参加人数1名で30分未満のケースです。

60分枠をとっていても、すべて使わずに30分で見極めることが人事の世界では一般的です。

そういった温度感の低いカジュアル面談をひいてしまった場合は、聞くことを聞いて質問をせずにさっさと終わらせるのがおすすめです。

大企業から委託を受けた採用代行会社

ビズリーチを扱うのは企業とヘッドハンターだけではありません。

実はビズリーチ専任がいるように、ダイレクトリクルーティング専門の企業も存在するのです。

スカウトは送りたいけど送り方も、採用担当もいないという企業は多く存在します。

そういった企業の代理でスカウトを送ったり、面談設定を行うのが採用代行という仕事です。

スカウト代行とは「スカウトサービス」や「ダイレクトリクルーティング」のスカウト機能を使った採用を、企業に代わっておこなうサービスのことを指します。

ネオキャリア｜【2024年最新】スカウト代行サービス7社を比較｜選び方や各社特徴、導入事例

採用市場は大きく、需要も高いので採用代行企業もそれなりに存在します。

株式会社ダイレクトソーシング
株式会社コーナー

また、矢野経済研究所の調べでは、採用代行市場は伸び続けていることがわかります。

採用の複雑さや工数の増加による企業の負担増が、採用代行の市場を伸ばしていることがわかります。

こうした採用代行企業が、企業の代わりに行える業務は以下のようなものがあります。

採用計画の立案
採用チャネルの選定
スカウトメールの作成
候補者の選定
面接日程の調整・候補者対応
効果測定

人事は、本来これだけの工程に加えてカジュアル面談や通常の選考があります。

採用代行に初期の採用の工程を任せることで、重要な選考や社内の目線合わせに時間を使えるようになります。

資金がまったくない企業でない限り、採用代行企業は使った方が合理的なのです。

ここまでお伝えしたことで伝わったかもしれませんが、カジュアル面談も選考プロセスの１つです。

選考ではないと言いつつ、しっかり選考の入り口として見極めようとしているのがカジュアル面談です。

カジュアル面談は、0.5次選考のつもりで対応するのがおすすめです。

求人を紹介するヘッドハンターとエージェント

ヘッドハンターはビズリーチを求職者を探して企業に紹介するために使います。

前述の通りヘッドハンターは「人」が商品です。

いかに人を保有できるかが成績を左右するので、まずは接点をつくることを目的として「魅力的な求人」でつりコンタクトしてきます。

魅力的な求人につられて、カジュアル面談をしても結局紹介されなかったというケースは多いです。

適当にスカウトを送って求職者を集めようとしているのです。

ただ、これまでバラまきに近かった、ヘッドハンターが使う「通常のスカウト」の廃止が予定されています。

今後は、適当なスカウトは減っていくはずです

一方で、ヘッドハンターがいなければ僕たち求職者は転職をうまく進めることは不可能です。

いいヘッドハンターとつながることは、自分のキャリア形成にとってプラスです。

ビズリーチではヘッドハンターに、「SからD」のランクがついていています。

「ヘッドハンタースコア」とは、ビズリーチでの転職支援実績から算出されたもので、面談したビズリーチ会員の満足度や採用決定数など、複数の指標を5点満点で評価しています。また、評価をもとにSからDのランクもつけられます。

ビズリーチ｜最適なヘッドハンターを見つけるポイント

AかSランクであれば、実績含めて信頼に足りるエージェントと言えます。

僕も「Aランク」のヘッドハンターから、プラチナスカウトが届いたら一応返事だけはしています。

求人を紹介してくれるヘッドハンターは、強力なパートナーになるからです。

また、自分の経歴を磨けば、ビズリーチが表彰するアワードの受賞者からスカウトが届くかもしれません。

僕はランクはついていなかったのですが、経歴が面白いヘッドハンターからプラチナスカウトをもらったことがあります。

それは「紅白出場者」という、レアな経験を持ったヘッドハンターでした。

このように、ヘッドハンターによって持っている知見は様々です。

いろいろなヘッドハンターにコンタクトしながら、自分にあったヘッドハンターを探していきましょう。

ビズリーチのプラチナスカウトでよくある質問

面接確約にも関わらず、面接をしないってどう思われますか？

面接を確約している場合であれば、本来は面接をするべきです。一方で中には連絡自体を無視したりするマナーの悪い企業も存在します。そういった企業をひいてしまった場合は相手にせず切り替えていくことをおすすめします。

メッセージの内容通りのざっくばらんな面談だった方はいらっしゃいますか？

カジュアル面談に慣れていない企業の場合は、面接のようになる場合があります。その場合志望動機のようなことまで、聞かれることがあります。基本的にはカジュアル面談とは、ざっくばらんに話す場なので、あまり気にせず聞きたいことを聞いてしまいましょう。

企業スカウトの方が内定率は高いと考えて良いでしょうか？

企業のスカウトは、自己応募と比べれば内定率は高くなります。一方でスカウトをもらったから内定するわけではなく、ほとんどの場合書類選考から通常の選考がはじまります。そういう意味では、スカウトをもらったからと言っても、劇的に内定率が上がるわけではないのです。

転職活動はビズリーチのプラチナスカウトと有料プランがおすすめ

最後までお読みいただきありがとうございました。

3万字近くのボリュームでお伝えしてきた、大企業からプラチナスカウトをもらうポイントですが重要なのは見せ方です。

こちらが何者かを伝えて、積極的であることをアピールしていくことでキャリアの選択肢が広がっていきます。

まとめますね。

ビズリーチのプラチナスカウトをもらえるように職務経歴書の質を上げていく
優秀なヘッドハンターからのプラチナスカウトは返信してつながっておく
カジュアル面談が1番重要！できる限りカジュアル面談をこなしていく

カジュアル面談の文化を、つくってくれたビズリーチは本当に偉大です。

カジュアル面談のおかげで、僕たちは企業のことを深く知ることができるのです。

転職活動を加速させるためには、有料プランのプレミアム会員は価値があります。

僕は現在プレミアム会員なのですが、非公開求人にアクセスできるだけだと思っていたところ違いました。

プレミアム会員の真価を発揮するのは「気になる」機能です。

気になる求人をチェックしておくための機能なのですが、当然「気になる」をした企業には、「自分の存在」が通知されます。

「気になる」をした求職者が、求人にマッチしていればプラチナスカウトを送ってもらえるのです。

僕は実際に、気になる機能を使った当日に企業からプラチナスカウトを受け取ってプレミアム会員の真価を実感しました。

自分の存在をアピールしたい人は検討する価値があります。

この記事があなたの役に立てていれば嬉しいです。