【見極め方】人の入れ替わりが激しい会社に共通する3つの特徴

• 人が辞め過ぎて不安…
• 仕事を引き継いでもすぐ辞める
• こんなに人が入れ替わるのは普通なの？

人が定着しない会社にいると、辞めていくのが普通のような感覚になりますよね。

僕も入れ替わりが激しい会社に、長く勤めたことがあるのでよくわかります。

今では離職率の高い会社からは離れて、ホワイト企業で自分のやりたいことができています。

その内、ほとんどがブラック企業です。さらに離職率が90%以上の会社も経験しています。

この記事では人事としての僕の経験に加えて、離職率が高く人が入れ替わる会社にはどんな問題があるのか徹底的に調査しました。

本記事は30時間以上の調査と根拠をもとに執筆しています。

人が入れ替わる会社にいて不安があるなら、ぜひ最後まで読んで解決のヒントを掴んでください。

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【実体験】90％の離職率の職場で起きていたこと

まずはじめに僕の経験の中で一番ひどかった職場の話をします。

その会社は超がつくブラック企業で、長時間労働やパワハラなどブラック企業と言われる特徴を網羅していました。

過酷な環境なので生き残る従業員はごく一部だけ。

離職率はまさかの90％です。

100人採用したら翌年残っている従業員は、10人以下という非常に厳しい世界です。

営業会社だったので、従業員にはそれぞれ厳しいノルマが課せられます。そのノルマを達成出来なければオフィスや家にさえ帰れないというような環境です。

営業ノルマが足りなければ、深夜でも早朝でも構わず営業活動をしてなんとか数字をつくるしかありません。

結果的に車内で寝泊りするなど100時間以上の残業は当たり前の環境となり、耐えられない新人が次々と辞めていきます。

そして会社側としては従業員をどう考えているのかというと、「使い捨て」としか考えていません。

まるで兵隊のように雇用して生き残った従業員だけ幹部にして重宝するという、まるで戦時中のような環境でした。

そのため、採用は離職前提です。

人事としては相当辛いものがありますが、多くが耐えられずに辞めることになるのでかなりの人数を採用することになります。

そのため教育にも投資することもなければ、従業員のために何か考えてあげるということもありません。

この職場は僕が経験した人が入れ替わる会社の中ではダントツで一番ひどい環境です。

一方で、ここまで厳しい状況でなくとも離職の多い職場では似たような状況が起きています。

この問題の原因はビジネスモデルや経営者の考え方という、根深いものがあるので簡単には改善できません。

僕は見切りをつけて退職することができて本当に良かったと思っています。

人が入れ替わる会社に長く耐え抜くことは得策ではないので、できるだけ早めにリクルートエージェントに相談して転職することを強くおすすめします。

人の入れ替わりが激しいとはどういう状態？業界と離職率の関係

入れ替わりが激しいと感じる会社は、離職率が高い傾向があります。

ここではこの離職率について客観的な情報に基づいて整理していきます。

離職率とは何かを具体的に説明

ブラック企業などでよく話題になる「離職率」の計算方法は様々です。

①離職率＝離職者数÷１月１日現在の常用労働者数×１００
②離職率＝企業が定めた期間の離職者数÷起算日の在籍人数×１００
③離職率＝離職人数÷従業員数×100

一番シンプルな③で考えると、100人いる会社で10人離職者が出た場合の離職率は10%です。

厚生労働省の調べでは離職率は15%が平均となっていますが、企業によりかなりバラつきが出ます。

人事業界では一般的に認識されている離職率は10％から30％と幅広く、一概に良し悪しは判断できないのです。

そのため「離職率が高い」とは、感覚で言われていることがほとんどで基準は明確にありません。

業界の平均値と比較して「高い」などという基準を設けて考える必要があるのです。

一方で、離職率の傾向を見るために、非常にわかりやすいデータがあります。

こちらは2014年と2020年の離職率データを比較した、企業規模別の新卒社員の離職率です。

パッと見でわかる点として、100人未満の中小零細企業といわれる規模の会社は、明らかに離職率が高い状況です。

6年間の数値を見ても大きく変わらないことを考えると、人数の少ない会社は離職率が高いということになります。

また、大企業と言われる1000人以上の会社は、5人未満の会社と比較して半分以下の離職率なので相対的に低いと言える状況です。

業界ごとの離職率から見えてくるもの

離職率は働く業界によって異なります。

当然といえば当然なのですが、激務の業界は離職率が高くなる傾向があります。

こちらは厚生労働省の調べによる業界別の入職率と離職率の統計です。

最も高い「宿泊業・飲食サービス業」は26.8%で、次に「そのほかのサービス業」19.4%となっています。

宿泊業やサービス業の多くが「人が休む時」に使うサービスがほとんどです。

飲食サービス業は土日などの休日がピーク、宿泊業なら年中無休で24時間稼働になります。

稼働させるためには常に人をキープしておかなければならず、シフト制で好きな日に休みが取りにくいことに加えて、閉店後の片づけなど長時間労働になる要素が多いのです。

厚生労働省の調べでは、飲食サービス業で早出や残業が起きる原因は「人手不足」が圧倒的でした。

また、三番目の理由に「客対応が長引くため」とあるように、仕事相手が人なので自分の都合で終わらせたり調整できない影響は大きいです。

そういった実情に加えて賃金の低さまで一般的に認知されているので、採用しても人は集まらず常に人手不足の状態です。

僕も飲食サービス業で人事をしていましたが、全く人が集まらなくて苦戦していました。

しかも未だに、人件費を抑えられて時間が確保できるという理由で「フリーター」を探し続けているのが実態です。

そしてようやく採用できると、戦力として即現場のシフトに組み込まれます。

結果的に長時間労働の現実に疲れて、半年や1年程度ですぐに辞めるという悪循環が改善されにくいのです。

離職率が低いイコール「良い会社」ではない理由

ここまでは離職率について整理してきましたが、離職率が低いことが良い会社の条件ではありません。

終身雇用が当たり前だった時代は、離職率が低い会社が「働きやすい会社」と考えることができました。

しかし現在では終身雇用はほとんど崩れ、転職や副業が当たり前の時代に入りました。

そのため離職しないということが良いという価値観は、少しずつ見直していく必要があります。

近年『ゆるブラック企業』や『パープル企業』と揶揄される企業が増えています。

ブラック企業とは異なり、職場がゆるくて将来のキャリアが危険という意味が込められた表現です。

こちらはマイナビ社の調べによるゆるブラック企業についての意識調査です。

キャリアアップの見込みがない反面、職場の環境がゆるく離職率が低いことも特徴の1つに入っていることがわかります。

職場で離職者がで出なければ、ミスマッチしている人でさえ残り続けることになります。

そうすると『働かないおじさん』や『妖精さん』といった、生産性の低い人達まで抱え込むことになるので会社としてはマイナスです。

働かないおじさんを「妖精さん」として取り上げたのは、2019年の朝日新聞が最初とみられる。雑誌やテレビなども紹介し、「妖精さんは私の職場にもいるかも」と、SNS（ネット交流サービス）などで認知度を高めていった。

毎日新聞｜働かないおじさん、実はやる気ある？職場で影薄い「妖精さん」の本音

中高年だけではなく、どの年代であれ会社との相性は必ずあります。

ゆるいというだけで、会社に居続けることはお互いにとって不幸でしかありません。

合わない人は出ていくという組織の新陳代謝を促すことで、高い生産性の会社を目指すというのが健全な姿なのです。

辞めるべきタイミングで辞める必要があるのです。

そのため、人事や経営では会社には一定の離職者が発生することを前提として考えられています。

業界平均を超えるなど明らかに高すぎる離職率は問題ですが、低すぎる離職率にも問題があるということになります。

転職をせず視野が狭くなるとどうなるか、記事でまとめましたので参考にしてください。

自分のキャリアや将来に自信がなければ、市場価値が把握できる『ミイダス』がおすすめです。

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人が定着しない職場に共通する3つの特徴

ここまでは離職率とは何かを整理してきました。

ここでは人の入れ替わりが激しい会社にある共通点をまとめてお伝えします。

長時間労働があたりまえ

長時間労働が日常になっている職場には人が定着しません。

長時間労働という言葉は浸透していますが、実は明確な定義は存在しません。

一方で労働基準法の36協定では、1ヶ月の残業時間は45時間以内と決められています。

この45時間を超えていることが、長時間労働と判断できる1つの基準です。

1ヶ月の稼働が22日だとして、1日2時間の残業をすると44時間です。

そのため2時間以上の残業があると、長時間労働に該当する可能性が高くなります。

一方長時間労働と似た言葉に過重労働というものがあります。

過重労働とは？時間外・休日労働が、月１００時間を超えること もしくは ２～６か月平均で月８０時間を超えること です。このような状況になると、さまざまな健康障害を引き起こす危険性があります。

厚生労働省｜労働時間の削減につなげる 「働き方改革」に取り組むこと

ニュースで見るような月100時間を超えたり、平均80時間の残業が過重労働に該当します。

別名で過労死ラインと言われ、労災リスクが高く近年法整備が進められています。

長時間労働と言われている業界や仕事の多くは、実際には過重労働の方がイメージに近いです。

僕は110時間超えの残業を何年も経験したことがあります。

仕事以外には何も出来なくなり、休日は寝るだけで終わります。

精神的にもとても辛く、いろいろなうつ病の症状が出ていました。

こうした長時間労働になりやすい業界は、労働集約型の業界に多いです。

常に人手が足りていない上、新規で採用もできないので一人当たりがカバーする範囲が広くなります。

必然的に長時間労働になるので離職者が増えます。

給与が低いし昇給もしない

給与の低さは仕事を続ける気持ちを失わせます。

給与は、誰にとっても仕事をする上での重要な対価だからです。

人の入れ替わりが激しい会社は、この給与が相場より低い場合が多いです。

本来会社には、「人材」以上に重要な資源はないはずですが、入れ替わりが激しい会社にはこの考えがありません。

会社として重要視しているのは、売り上げや利益といった業績ばかり。

どれだけ安上がりにできるかという考えで経営をしているので、従業員に還元するという発想自体ないのです。

一方で、年収が低い業界全てが人件費を安上がりにしようとしている訳ではありません。

国税庁の調べによると、業界別の年収最下位は「宿泊業・飲食サービス業」の251万円です。

最上位の「電気・ガス・熱供給・水道業」の715万円と比べると284%も開きがあります。

ライフライン関連は一部の企業が占める寡占市場なので特殊ですが、2位の「金融業・保険業」の630万円でさえ250%の開きです。

薄利多売になったりとビジネスの構造上の問題があると、還元できるお金がないので結果的に低い年収になってしまいます。

僕は以前飲食サービス業界で人事制度を作っていたことがあります。

飲食サービス業特有の利益率の低さにより、賞与を無くして昇給も少ない制度を作るしかありませんでした。

会社側にどんな理由があれ「給与」という仕事の対価が低ければ続ける意味はなく、人が辞めてしまうのも仕方ありません。

人間関係に深刻な問題がある

僕は15年以上人事として現場を見てきましたが、退職理由の多くは人間関係です。

会社という組織で働く上では、嫌でも関わる人たちとの人間関係が重要になるからです。

人事界隈では「退職理由は半径10メートル以内」という言葉があるのですが、正にその通りだと感じます。

誰でも、一緒に働く人たちにストレスを感じるような職場にはいたくないのです。

内閣府の調べでも、新入社員の早期離職原因は人間関係が2番目にあがっています。

人間関係が悪くなる原因の1つには人手不足があります。

人手不足で人の入れ替わるような忙しい職場だと、他人に気を遣う余裕がなくなります。

日々の業務に忙殺されて、雑談や日常のコミュニケーションはなくなります。そうすると、誰が新人として入ったのか興味もなくなってしまうのです。

人が入ったことに興味がなければ、辞めていくことにも無関心になります。

新しい職場に入ったばかりの新人に誰も興味を持たず、冷たく扱われれば居場所がなくなってしまいます。

このような人間関係が悪い職場では、長く続ける意欲は湧かないものです。

また、従業員が音信不通になり退職扱いになることを「飛ぶ」と俗に言います。

人の入れ替わりが激しい会社では、この飛ぶという言葉が日常的に使われているので注意が必要です。

そういった職場では「飛んだ」従業員を心配するのではなく、自分の業務に影響が出ることを心配します。

従業員が飛ぶような職場は問題がありますが、音信不通で職場を去るような無責任な人材を採用してしまう会社にも大きな問題があります。

このままでいいのか不安になるような職場で働いているのであれば、自分がどんな仕事が向いているのかを『ミイダス』調べてみましょう。

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人が続かない職場になる原因はこの3つだった

ここまでは人が入れ替わる職場の特徴をお伝えしました。

人が辞める職場には必ず原因があります。

ここでは人が辞める原因となる3つの要素を整理していきます。

人を大事にしないワンマン社長

ワンマン社長の経営する会社には注意が必要です。

ワンマン社長の経営において、重要なのは従業員ではなく、会社の業績であることが多いからです。

ネットでも社長に対しての批判的な口コミが多く見つかります。

「社長は現場を見ない、知ろうとしない。諸悪の根源。カネの亡者」「劣悪な労働環境の原因は、社長一族の搾取体質。平均勤続１年未満」「部長クラスはすべてイエスマンの奴隷。北朝鮮を見るようだ。”脱北者”続々」

J-CAST｜部長も逃げ出す「高離職率の元凶」社長　こういうタイプが社員をつぶす

ワンマン社長とは文字通り、一人で経営を行う社長のタイプです。

自分一人で会社を大きくしてきたというプライドがあるので、他人を基本的に信用していません。

本来対等な労使関係にある従業員に対しても「俺が給与を払ってやってる」と勘違いをしており、駒や兵隊のような扱いをします。

全てのワンマン社長がそうであるとは限りませんが、僕が8回の転職で見たワンマン社長は全員業績重視タイプでした。

全員入社する前は従業員を大事にしているような事を言いますが、入社して1ヶ月も経てば業績重視の本性が見えました。

これまでにワンマン社長から聞いた、一番ショックだった言葉は「こいつらの人生使ってやる」でした。

ワンマン社長は会社を大きくすること、つまり業績をどうやって上げていくかにしか興味がありません。

従業員はその為の資源なのです。

いかに安く仕入れて最大限使い倒すかという考え方なので、従業員が入れ替わることに対して何も抵抗がありません。

むしろ退職を促し、若い人材だけにすることで人件費を安くしようというワンマン社長もいたくらいです。

また、ワンマン社長は強い権力を持っているので、社内では誰も逆らうことはできず周りはイエスマンだらけで変わることは期待しないほうがよいです。

僕の経験上、このようなワンマン社長が経営する会社は、倒産するまで変わらないことがわかっています。

大人しい人は突然辞めるという記事でも、辞めた経緯を書いていますので参考にしてください。

受け入れ体制や教育の仕組みがない

人が入れ替わる会社は、従業員に投資するという考えがありません。

経営者も従業員に投資するつもりがないうえに、人手不足の影響で研修や教育を施す機会をつくれないのです。

厚生労働省の調べによると、サービス業や中小零細企業でのOFF-JT（座学）実施率は明らかに低くなっています。

ここまでにお伝えした人の入れ替わりが激しい会社内容と一致しますが、会社の従業員数が少なく労働集約型の業種がやはり多くなります。

僕は飲食サービス業で人事として研修を考えていたことがあります。

研修自体は企画することはできるのですが、現場には座学をする時間がなく導入することはできないのです。

また経営者が従業員に対して投資をするつもりがなければ、人事としては動くことができず教育や受け入れる体制はつくられることがありません。

相談役のメンターやオンボーディングといった仕組みがなければ、新人は誰に聞けばいいかわからず孤立してしまいます。

サービス業のように「即現場」となると、こうした孤立が生まれて働く意欲を下げるのです。

OJTと言えば聞こえはいいですが、要は現場で仕事をさせているだけです。

実は、さらに酷い会社を経験したことがあるのですが、そこでは人を辞めさせるような厳しい研修をして、従業員の選別のようなことをしていました。

さすがに辞めさせるような発言はしていないものの、山ごもりをしたり大声を出させたりと、明らかにブラック企業研修と言われる内容そのものを入社時に実施していたのです。

解雇の金銭解決制度が導入されたら話は別ですが、そうでない限りリストラの手段としてブラック研修は必要です。ただ、訴訟リスクや風評リスクもあるので、あからさまなブラック研修は減り、巧妙なやり方に変わっていくと予想します（サービス・人事担当）

文春オンライン｜「人里離れた研修所に10日間も缶詰にされました」会社員の精神を蝕む“ブラック研修”が横行する理由、「リストラ手段として必要」との声も

あまり知られていないことですが、こういうブラック企業研修はリストラの手段として需要があるのです。

実際に合宿させて雑巾がけをさせたり、大声を出させたりする研修を請け負う会社も存在します。

厳しいブラック企業研修をきっかけに音信不通になる人や、退職する人が出て選別するような状況になっていました。

モンスター社員が放置されている

人が入れ替わることに無関心な会社では、『モンスター社員』が放置されています。

モンスター社員というカテゴリには明確な定義は存在しませんが、以下の要素を備えていることが多いです。

• サイコパスの要素が強く、常に他人を利用することを考える
• 派閥をつくったり、周囲と強調することができない
• 感情的になり、怒鳴ったりコミュニケーションに難がある

このような特徴を持つモンスター社員のことを端的に言うと、ただのトラブルメーカーです。

実際僕のいた会社にも必ず一人は、モンスター社員と言われる従業員がいました。

実はそのモンスター社員の大半が、いわゆる「お局」と呼ばれる古株の女性社員だったのです。

男性社員に全く問題がなかったわけではありませんが、不思議と強烈なモンスター社員はいつもお局や女性社員のほうが多かったです。

お局は経営陣に気に入られていることが多く、本当に好き勝手にやりたい放題でした。

Googleの検索結果を見てもネガティブな悩みばかりです。

また、こちらはネットの口コミですが、お局により退職をした人は多く僕もその1人です。

元職場の評判は悪く一因は明らかなのにその人だけは異動させません。ベテランのため、それなりに出来る人ですが、辞めさせた人が多いためどう考えてもマイナスです。

発言小町｜お局が無理すぎて退職しました

お局やモンスター社員は、新人だろうがお構いなしに、自分の基準に合わなければ執拗に責めて追い詰めます。

さらにありもしない噂を流して評判を下げたり、仲間外れにして孤立させるといった陰湿なイジメが行われていました。

僕はお局の基準に合わなかったらしく、翌日から無視されるようになりました。

しかし、こうした実害があるにも関わらず、放置されている職場を数多く見てきました。

放置される理由には、関わるのが面倒だからという点と、ベテランなので代わりがすぐには見つからないという点があげられます。

また上層部に対してはいい顔をするので、厳しいことを言いにくい関係を構築することが上手いとも言えます。

モンスター社員が放置されている職場は、新人にとっては居心地のいい場所ではありません。

これだけ問題のある従業員を職場で放置していると、新人は気に入らなければ辞めるしかないという選択を迫られることになるのです。

合わない人がいる職場で我慢を続けるより、自分の価値観に合った人がいる職場を探したほうが幸福度は高くなります。

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ベテランと新人しかいなくなる職場のメリットとデメリット

ここまでは人の入れ替わりが激しい職場の特徴と原因をまとめてきました。

離職率の高い職場は、ベテランと新人しかいなくなるようないびつな構造になります。

ここではそうした職場で働き続けるべきかどうか、メリットとデメリットをお伝えします。

【デメリット1】改善されない労働環境で心身にダメージを負う

まずデメリットとして、リスクの高い心身への深刻なダメージを考える必要があります。

人の入れ替わりが激しい会社では、心身にダメージを負う条件が揃っています。

• 改善されることがない長時間労働
• モンスター社員とのトラブル
• 相談できない希薄な人間関係

1つ目の長時間労働だけでも十分ですが、さらに悩みを抱えやすい対人の要素が加わり危険です。

特にお局やモンスター社員はモラハラが得意なので、本人しかわからないような嫌がらせをすることに注意する必要があります。

言葉や態度、身振りや文書などによって、働く人間の人格や尊厳を傷つけたり、肉体的、精神的に傷を負わせて、その人間が職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪くさせることをいいます。

厚生労働省｜モラルハラスメント

長時間労働だけでも疲れて余力がないのに、モラハラや仕事の押し付けをするモンスター社員がいれば心身がダメージを受けるのは時間の問題です。

厚生労働省のしらべではメンタルヘルス不調で休業したり、退職をした会社は大企業の方が多いという結果になっています。

しかし、早期離職や長時間労働が多い中小零細企業やサービス業のメンタルヘルス不調が極端に少ないことに違和感があります。

これは人手不足により、不調を言い出せなかったと考えるほうが自然です。

実際飲食サービス業で働いていたことがありますが、現場から管理部にメンタルの不調についての相談が来ることは極端に少なかったです。

人の入れ替わりが激しい会社では、責任者でさえ人を気遣う余裕がありません。

仮に不調に気付いてケアしてあげたくても、代わりに人がいないので無視するしかない状況です。

本人もその状況を理解しているので言い出せずに悪化して、最悪の場合退職するしかなくなります。

一度精神疾患にかかってしまうと回復するまで時間がかかる上、転職も思うように進められません。

「まだ大丈夫」と自分を過信せず、過酷な環境条件が揃っているなら少しでも早く自分に合うリクルートエージェントに相談して、転職することをおすすめします。

【デメリット2】長期的にキャリア形成できる環境ではない

人の入れ替わりが激しい会社で長く働いてもキャリアにプラスになる可能性は低いです。

僕も含めた今の現役世代は、おそらく65歳で定年した後も働くことになると予想されています。そのため長期的な視点でキャリアを積み上げていく必要があります。

離職の多いような職場では、良い経験が積みにくいのでキャリアにプラスになる可能性は低くなります。

これはアメリカの有名な詩人の言葉です。

1日8時間、誠実に働く。そうすればやがて人を使う立場になり、1日12時間働くことになる。

ロバートフロスト（米国の詩人 / 1874～1963）

実際サラリーマンとして管理職に昇格すると、残業が増えるのは事実です。

僕はマネジメント経験が長いですが、余計な責任を押し付けられてやりたい仕事ができなくなるので自分には向いていないと感じます。

この「本来やりたいことができない」というのはキャリア形成において深刻な問題です。

部下のマネジメントや現場のトラブル処理で自分の時間を削られて、ようやくデスクで作業できるのは全員帰った後です。

そのような職場で働いていれば自分のやりたいことさえ見失う可能性があるのです。

人手不足で長時間労働を強制される職場に長く勤めれば、昇格はできても現場のあらゆる責任を取ることになるのでおすすめできません。

【メリット1】期間限定で激務をこなして成長する

離職率が高い職場でも利用するメリットはあります。

常に人手不足なので多くの仕事を経験することができるので、短期的に成長するにはプラスです。

実際僕も人手不足のスタートアップで働いたことがありますが、本業だけではなく特技をいかした全く別の仕事など、複数の部署を兼務していました。

例えば僕の場合は本業が人事ですが、人事以外の仕事を経験することには大きな価値があります。

仕事は向き不向きがあるので、実際にやってみないとわかりません。

本来はキャリアチェンジしなければ体験できないような仕事を、お試し体験することができるのです。

色々な仕事を試して経験を積むことで、仕事をこなす体力もつく上にキャリアを探るきっかけにすることができます。

兼務をするので激務になりがちですが、これからの時代はAIやDXによる技術革新が急速に進むので1つのキャリアを積み上げることはリスクがあります。

このように自らキャリアを考え組み立てていくことを『キャリア自律』といい、近年重要視されています。

キャリア自律とは、個人がキャリアについて自分なりの考えを持ち、自身の力でキャリアを切り拓くことを意味します。昨今では、キャリアオーナーシップとも言われます。

パーソルホールディングス｜キャリア自律とは？定義や企業のメリット・支援方法を紹介

また、キャリアコンサルティングの世界では『計画的偶発性』を大事にしようとも言われています。

計画的偶発性を簡単に言うと「キャリアは偶然によって決まるから、偶然を自分でつくろう」というものです。

計画的偶発性を起こす要素はこちらです。

【好奇心】新しいことに興味を持ち続けてみる
【持続性】失敗してもあきらめずに努力する 
【楽観性】何事もポジティブに考える 
【柔軟性】こだわりすぎずに柔軟な姿勢をとる 
【冒険心】結果がわからなくても挑戦する 

計画的に人生を進められる人はいないのではないでしょうか。しかし受け身だと自分が思ってもいない方向に行ってしまう可能性があり危険です。

一方、好奇心を持ち積極的に知らない仕事をやってみることで好きか嫌いかはわかったりします。

事実、僕のキャリアも全部偶然で決まりました。

それぞれキャリアが決まったタイミングを振り返ると、自分から積極的に動いていた事がほとんどです。

このように人の入れ替わりが激しい会社でも、目的を決めて短期間だけ利用するという視点で見れば良い環境と考えることもできます。

【メリット2】生き残るだけで古株や役職者になれる

人の入れ替わりが激しい職場は、離職率が高く残るだけで古株になります。

会社にもよりますが僕は1、2年で古株扱いされるところも経験しました。

その会社では採用した従業員が1年でほとんど辞めるような酷い環境で、なんと離職率は90%を超えていました。

従業員がたくさん辞めるので、耐えていると必然的に古株扱いされるのです。

中堅が育たず、古株のベテランと新人だけの組織になるのでいびつな構造です。

古株になること自体にはあまりメリットはないものの、頼られることが多くなるので自分のやり方で仕事を進められる事が増えます。

また、組織は管理職なしには運営することはできません。

生き残ってストレス耐性があることが確認されれば、管理職へ抜擢の可能性が高いのです。

加えて離職率が高ければ、現役の管理職も辞める確率が高くなります。そうすると繰り上げで管理職となることも可能も出てきます。

ちなみに僕はこの繰り上げ昇格のパターンで、マネージャーに昇格してすぐに転職したことがあります。

そのマネージャーへの昇格をきっかけに、その後も10年以上管理職を経験することができました。

キャリア形成する上で管理職を経験しておくと、転職の選択肢が増えるのでおすすめです。

管理職の求人は増加傾向にあり、一度管理職を経験するとマネジメント経験ありの求人にも応募ができるようになります。

将来的にずっとマネジメント職を選ぶかは自由なので、市場価値を上げるためにも一度は経験を積む事をおすすめします。

管理職は向き不向きがあります。管理職が自分に向いているのか、『ミイダス』で自分の強みをしることも重要です。

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【見極める】人の出入りが激しい会社の対処法

ここまでは人の入れ替わりが激しい会社の特徴やメリットデメリットをまとめてきました。

いよいよ最後の見極め方についてです！

離職率の高い職場をどう見極めればいいか人事視点でお伝えします。

企業の採用活動から見極める方法

僕は人事を15年以上経験していますが、人事の仕事の中でも特に重要な仕事が「採用」です。

会社を経営していくには人材が欠かせません。

会社の血液とも言える人材の出入りを注意深く見ていくことでその会社の危険度を見極められるようになります。

常に求人広告を出している

人の入れ替わりが激しい会社は人が定着しないので常に求人広告を出します。

求人広告の仕組みは、数十万円をかけて4週間掲載するというプランがスタンダードなものになります。

広告費がバカにならないので、基本的には4週で採用出来るように動くものです。

しかし、離職率が高い会社では入社より離職が多いので常に広告を出さざるを得ない状況なのです。

大企業であれば自社ホームページからも採用ができますが、中小零細企業では広告以外の採用手段がありません。

また、求人広告に使える写真は在籍している従業員のみです。

退職者の写真は使えないので、はじめから退職することを想定してフリー素材を使う事があります。

綺麗過ぎる写真しか使われていない求人を見たら離職率が高いかもしれないと疑うべきです。

採用のハードルが低く面接も適当

離職率の高い会社は、誰でも採用する傾向があります。

僕は人がよく入れ替わるコールセンターで働いていたことがあります。

コールセンターのビジネスモデルは受託企業から「稼働している席数」でお金をもらう場合が多いです。

席数でお金をもらえるので、誰でもいいから採用してしまいます。

面接から内定までが1週間以内で、面接に人事や管理部しか出てこない場合は注意が必要です。

現場の管理職が見ていないまま、採用していることになるので、相当適当に採用していると言えます。

当時コールセンターの役員から「目と口がついていればいい」という衝撃的な発言を聞いた事があるくらいです。

このように適当に採用するので、ミスマッチが頻繁に起き離職率も高くなるのです。

面接で残業について確認してくる

面接官は基本的に「君、このあたり大丈夫？」という点を遠回しに質問してきます。

なぜなら直接聞くと警戒されて辞退される可能性があるからです。

そのためよく人が入れ替わるような職場では、遠回しにストレス体制について確認していることが多いです。

特に残業についての経験や考え方を聞かれたら要注意です。

• これまで残業はどのくらいでしたか
• 残業についてどうお考えですか

このようなニュアンスの質問が出たら日常的に残業が発生している可能性があります。

僕が内定を貰った企業の中で、残業の質問をしてきた会社がありました。その会社は残業代を1分単位でしっかり出していたのです。

残業代が出ることはいいのですが、内定条件の「基本給」が異様に低かったのが気になりました。

実はこの内定をもらった会社は、長時間の残業が発生しており残業代が多く出る分、基本給を下げてバランスをとった人事制度にしていました。

そのため現場では「生活残業」が常態化していることがわかったので辞退することにしました。

生活残業とは、残業代を稼ぐために意図的に増やす残業のことです。しかし給料が増えても、残業をすることでプライベートの時間を持てなくなったり、健康を害したりする可能性があります。また、効率的な働き方をしなくなることで自身の成長機会を失うなど、長期的なデメリットは少なくありません。

日本の人事部｜生活残業

残業ありきの仕事観は、日本特有の悪しき習慣です。

また残業代で稼ぐ発想は効率を下げ、自分の時間を切り売りすることになるのでキャリアの積み上げとしてもマイナスになりおすすめできません。

コーポレートサイトと口コミサイトを比較する

企業ホームページは会社が見せたい姿です。

こう見られたい、という理想から逆算して設計されているので、会社のいい部分や理想だけを抽出してデザインされています。

実際にコーポレートサイトをつくるWeb制作会社も、サイトが果たす役割の重要性を説いているところがほとんどです。

コーポレートサイトが果たす役割について検討することも重要です。「訪問者にどのような印象を与えたいか」「ブランディングや採用活動にどのように貢献するか」など、目的や役割を明確にしてから制作を進めることが大切です。

PLAN-B｜効果の出るコーポレートサイトの作り方とは？　制作の手順やコツについて徹底解説！

そのため、コーポレートサイトは人間で言うと「化粧をした姿」で、口コミサイトは「すっぴんの姿」と例えることができます。

本当の姿であるすっぴんを見て考えることが重要です。

人の入れ替わりが激しい会社は退職者の多さから、口コミサイトには多くの投稿が寄せられています。

口コミサイトの仕組み上、自分の会社のことを書くことで、初めて他の口コミを読むことができるようになるからです。

ちなみに、他社の口コミや評判を調べたいなら『転職会議』という無料サービスがおすすめです！

退職者のリアルなコメントから、「ブラック企業」ではないかを事前に調べることが可能です。

会社の口コミ投稿が多いこと自体警戒すべきですが、会社のすっぴん状態を確認するには、投稿の中でも退職エントリーを確認するべきです。

会社の口コミサイトは複数ありますが、僕が転職で一番長く利用しているのはこの『転職会議』です。

なぜ辞めたかを書く人の文章には、感情が籠るので本音を書いている確率が高いからです。

どこにストレスを感じて辞めることになったのかが、かなりハッキリとわかるので参考にすることができます。

退職エントリーとコーポレートサイトで言っていることに大きくギャップがあれば、何らかのリスクが存在しており離職率が高い可能性があります。

ブラック企業だとわかったら意識すべきこと

ここまでお伝えしたように、離職率の高いブラック企業に長く在籍するメリットはありません。

長時間残業により自分の時間を切り売りすることになるため、スキルアップやキャリアアップの機会を得ることができなくなります。

ストレスが蓄積する一方なので、アレルギー反応のようにどこかで限界を迎え精神疾患を患うリスクまであるからです。

さらにこれらの厳しい条件に加えて、賃金という対価まで低いと何のために仕事をしているかわからなくなります。

超ブラック企業を何社も人事として経験して8回転職をした僕が断言します。ブラック企業に勤めていて「いつかきっと」は来ません。

その、いつかきっとは倒産の可能性くらいです。

仮に会社ぐるみの不祥事や事件が起きた場合は、レッテルを貼られ転職活動さえも不利になってしまう可能性があります。

そうなる前にリクルートエージェントに相談して転職活動を進めることで、自分の選択肢を増やすことをおすすめします。

過去の自分に会えるなら、思考停止でブラック企業で耐えることは絶対に止めます。

転職のためにエージェントに会うことは自分の状況を整理することにも役立ちますし、何より他の会社の条件や、今自分に足りないものを知ることができます。

もしエージェントに相談してみて、経験や能力に足りないものが見つかれば強化するために今の会社を利用すればよいだけです。

一方で、転職可能な選択肢があるのであれば、本記事の注意点を確認しつつエージェントと相談して決めていけばいいのです。

まとめ

最後までお読みいただきありがとうございました！

人の入れ替わりが激しい会社は、何が問題か掴んでいただけたのではないでしょうか。

• 業界や会社の規模によって離職率は変わってくる
• 人を大事にしない経営者は人が入れ替わることを前提にしている
• 在籍するメリットはないが、短期的に経験を積むことは可能

離職率の高さは、業界構造の問題だったり、経営者の人格だったりとコントロールできない要素によって起きている現象です。

そのため人がたくさん辞める会社に、在籍する価値はほとんどありません。

ただ実は、スタートアップ企業のような創業間もない会社も離職率が高くなる時期があります。

これは組織拡大に伴う成長痛のようなもので、成長する企業の変化に合わない人が辞めているだけです。

こういった企業の成長や過渡期による、離職率の高さは仕方ないものが多いということは覚えておいてください。

まとめとしては、スタートアップのような例外を除いて人の入れ替わりが激しい会社は辞めるべきです。

あなたの会社がどの状態なのかを見極めて、ブラック企業だとわかったら今日動き出してエージェントを探してください。

業界構造やワンマン社長の都合に人生を巻き込まれる必要はありません。

僕の命を削って書いたこの記事が少しでもあなたの役にたっていればうれしいです。

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